Skip to content

Ligger du søvnløs over frygten for at miste dine bedste medarbejdere?

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Fasthold dine medarbejdere med 2 nemme spørgsmål!

En stor del af min hverdag går med at fokusere på, hvordan jeg og andre ledere fastholder sine medarbejdere. Uanset branche, størrelse, fokus eller erfaring, så er det en bekymring, der kan holde de fleste ledere vågne til ud på natten! Især dagene op mod afslutningen af måneden kan give anledning til svedeture… Jeg talte endda med en leder for nyligt, der indrømmede, at han i en periode blev væk fra kontoret op mod den 1. i måneden :-/

Den dårlige nyhed: Der findes IKKE et quick-fix!

Ikke overraskende nok ville selvsamme leder gerne vide, hvordan han lettest muligt undgik svedeturene, og med ro i maven kunne tage på kontoret. Han ledte efter quick-fix´et… Dét som vi også hungrer efter, når vi surfer slankekure på nettet og undersøger hvilken træningsform, der bringer os hurtigst muligt i vores livs form.

Men som de fleste må sande efter kun at have drukket kaffe og spist citroner i 14 dage (med garantien om at smide 5 kg – mindst!): Det holder ikke i længden. Og snart har du taget +5 kg på igen.

Nøjagtigt det samme gør sig gældende, når du gerne vil fastholde dine bedste medarbejdere. Der skal en vedvarende ændring til. Og det er dig, der er ændringen.

Den gode nyhed: Der findes en genvej. En kick-starter, der katalyserer processen og har potentialet til at sætte fart på!

Der er én grundlæggende ting du kan gøre som leder, som har langt større effekt på dine medarbejdere end alle andre krumspring, I har diskuteret i ledergruppen. I ved nok, alle de der ting med mere i løn, bonusser, flere fester, federe lokaler og flottere indpakning.

Svaret er ufatteligt simpelt: Bekymr dig oprigtigt for personen.

“Fint nok. Men i mine ører minder et SÅ simpelt svar om et quick-fix. Og var det ikke lige det du argumenterede for ikke fandtes?”

Svaret er simpelt. Processen er langt mere kompleks. Det kræver hårdt arbejde og dedikation. Hver dag. Men det er til gengæld det hele værd. Og på den lange bane er det dét, der afgør om dine bedste medarbejdere bliver hos dig. Også selvom de bliver tilbudt mere i løn andre steder.

Én af de hyppigste årsager til at medarbejdere siger op, er lederens adfærd. Sådan har det været i mange år.

Jeg gentager lige, så jeg er sikker på, at det har bidt sig fast: Én af de hyppigste årsager til at medarbejdere siger op, er lederens adfærd. Sådan har det være i mange år! Det betyder altså direkte, at hvis du ændrer din adfærd som leder til det bedre, så kan du dæmme op for en af hovedårsagerne til dine tilbagevendende bekymringer, der frarøver dig en stor del af din nattesøvn.

Og med adfærdsændring mener jeg ikke, at du henter kaffe hver morgen og køber rundstykker om fredagen. Det er dejligt, men næppe det, der afgør om dine medarbejdere bliver.

Vi skal have fat i en af de absolut mest grundlæggende byggesten i ethvert vellykket samarbejde. Både på arbejdspladsen, på sportsholdet og i parforholdet derhjemme: Tillid. Tillid til at “du vil mig det bedste”. Og tillid kræver én simpel ting: At du udviser ægte bekymring og omsorg. Igen og igen.

Okay, jeg køber den! Men hvordan gør jeg det i praksis?

Der er mange måder du kan udvise bekymring og omsorg. Fællesnævneren er dog, at det skal være ægte. Det er ikke et trick eller en skruenøgle fra lederværktøjskassen jeg taler om. Enhver kan lugte på lang afstand, hvis du er fake. De taler bare ikke med dig om det… De vender det med kollegaen. (Som bekræfter opfattelsen!). Du skal mene det. Og er det noget du ikke kan finde frem, uanset hvor hårdt du prøver, så vil jeg anbefale du skifter lederjobbet ud med noget andet. For du kommer til at slå dig hen ad vejen, hvis ikke du er ægte. Eller endnu værre: Du kommer til at “slå” dine medarbejdere.

Nu kommer katalysatoren. Den som du utålmodigt har ventet på, mens jeg bare trækker tiden ud. For hvordan kommer jeg i gang med at bekymre mig på en måde, så jeg begynder rejsen med at skabe tillid og samtidig også føler, at jeg rykker noget! Det er altid rart med et lille skud belønnings-dopamin, så kroppen føler, at du er på vej rette vej.

Næste gang du har din medarbejder på tomandshånd (gerne i morgen frem for i det nye år!), så stil dem to spørgsmål:

  1. Hvad skal der til for, at du bliver?
  2. Hvad kan få dig til at søge væk?

Og vær så HELT stille… Bare lyt og observer.

I øvrigt bliver der meget stille, og observeret en hel del, når jeg på et oplæg til et inspirationsmøde eller i frokostkøen foreslår ovenstående. Og før du laver et opgivende swipe på din mobil eller logger af med rysten på hovedet og et “Det kan jeg jo ikke gøre…”, så tænk lige over, hvor banalt, men helt utrolig effektfuldt de to spørgsmål egentlig er.

Frygten for at din dygtige medarbejder siger op, holder dig vågen. Men det er ikke den egentlige årsag. Den reelle årsag er frygten for det ukendte. Det som din medarbejder går og tænker om dig og sit arbejde – og som du på ingen måde ved noget om eller kan kontrollere. Eller det vil sige: Lige indtil du spørger! For så får du svar. Og det giver dig frihed til én ting du har 100% kontrol over: Handling.

Det vil være et passende sted at fortælle, at jeg selv bruger det i min egen organisation. Og indrømmet, det udfordrede min egen komfortzone den første gang… Til gengæld blev den følelse meget hurtigt afløst af begejstring over effekten, da jeg fandt ud af, hvad der blev svaret. Og det er ikke det, du tror lige nu…

Frygten for at spørge direkte…

De fleste er udfordrede på at spørge direkte om, hvad der skal til for, at en medarbejder bliver. Det er primært frygten for svaret og hvad der skal gøres med det, der handlingslammer. Og i nogle tilfælde om der overhovedet kommer et svar.

Jeg har “samlet” de tre mest tilbagevendende spørgsmål fra lederne, der kommer i min retning, og så får du her det svar jeg altid giver på dem:

1) Spørgsmål: Hvad nu hvis de siger noget jeg ikke kan imødekomme?

Svar: Det er utrolig sjældent, at det er tilfældet. For ofte er det sådan, at du kan imødekomme de fleste punkter, der dukker op. Det er meget sjældent, at det er urimelige forespørgsler. Og hvis ikke du kan imødekomme det lige nu, så kan du med stor sandsynlighed på et senere tidspunkt. Eller du vil være i stand at imødekomme 2 ud af 3 forespørgsler, og det er langt bedre end at imødekomme 0. Andre gange er det nok i sig selv, at I bare får det vendt og drejet, så medarbejderen får et ærligt “hvorfor” fra din side på sit spørgsmål.

Det kan selvfølgelig være, at din medarbejder smider en deal-breaker på bordet. En lønpose eller en titel du ikke kan give. Og det viser sig, at det er knald eller fald. Hvis det er tilfældet, så vil jeg indvie dig i en lille hemmelighed: Din medarbejder var smuttet alligevel. Nu er du bare blevet bevidst om det før det ender i exit, der kommer helt bag på dig. Nu kan du handle i god tid.

Men som sagt. Det hører til sjældenhederne, at der dukker urimeligheder op.

2) Spørgsmål: Hvad nu hvis det at jeg spørger, sætter nogle tanker i gang hos medarbejderen, som gør, at han eller hun begynder at kigge andre veje?

Svar: Dine medarbejdere er ikke dumme. De tanker har de allerede haft hundredevis af gange før du spurgte.

3) Spørgsmål: Hvad gør jeg, hvis der ikke kommer et svar? Eller svaret er: “Det ved jeg ikke helt…”?

Svar: Hvis ikke der kommer et svar, så kan det skyldes flere ting. Her er de hyppigste:

  • Din medarbejder er ikke vant til at få sådan et spørgsmål fra dig. Der skal tilvænning til. Tillid tager tid at opbygge. Aftal tænketid og så kan I snakke sammen på et senere tidspunkt.
  • Medarbejderen tænker! Det er tankevækkende hvor mange mennesker, der er ukomfortable med bare at sidde og lytte i stilhed, når de har stillet et spørgsmål. Lyt og observer.
  • Kender du det, når du stiller spørgsmålet: “Hvad ønsker du dig i gave?” Og der så kommer et: “Det ved jeg ikke…”. Prøv næste gang at følge op med: “OK, men hvis du nu skal sige noget, hvad kommer du så i tanke om?”. Du vil blive forbavset over hvor mange gange der nu kommer et reelt svar. Også med kødlunser på.

Hvis du på trods af ovenstående stadig ikke står med et svar, så giv dem mere tid at tænke i. Eller find modet frem og spørg direkte: “Er det fordi du ikke har et svar? (Lyttepause) …eller er det noget du specifikt ikke vil dele med mig?”

Du kan ikke kontrollere dine medarbejdere!

…men du kan skabe nogle rammer, hvor de får lyst til at blive. De rammer behøver du ikke gætte dig til, når du kan indhente eksakt viden hos personen der sidder lige ved siden af dig: Din kære kollega.

Hvis ordet “rammer” ræsonnerer med systematisk kaffehentning og rundstykker i dit hoved, så er du lige blevet nuppet i at springe til slutningen af artiklen med det samme 😉 Det er også OK. Men hvis du har, så læs lige indholdet med. Ellers giver det dig ikke maksimal værdi.

Hvis du synes indholdet har været værdifuldt, så vil jeg opfordre til, at du deler eller liker det med én, der trænger til inspiration!

Og mangler du et værktøj til at håndtere svære forespørgsler fra dine medarbejdere eller din kollega, så vil jeg også gerne vide det. For så deler jeg gerne det værktøj jeg selv anvender i min næste artikel.

Tak fordi du læste med!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler