Ringer det en klokke? Det er nok fordi det er en af Tina Dickows mest sigende linjer i sangen “Count To Ten”. Men hvad har det så med rekruttering at gøre?
Lige præcis den sætning er spot-on på en af de største udfordringer jeg oplever i mit samarbejde med virksomheder om rekruttering af medarbejdere:
Når der er travlt skal der ansættes hurtigt!
Det er fuldt forståeligt, at man gerne vil ansætte den bedste medarbejder så hurtigt som muligt – hvem vil ikke det? Men ansætter man på baggrund af stor travlhed og med et panisk ønske om at det skal være NU (for ellers vælter læsset!), så giver overskriften entydig mening. En hurtig løsning er i langt de fleste tilfælde ikke den rigtige løsning.
For at blive i Tina Dickows lyrik burde sætningen i rekrutteringssammenhæng hedde: ”If you try to go fast you won´t get there quick – and sometimes you won´t get there at all!”
Jo mere oplevet presset er, des større sandsynlighed er der for, at det langsigtede perspektiv bliver negligeret og fokus skifter til et snævert kortsigtet perspektiv. ”Vi ansætter den bedst mulige ansøger asap”.
Det er en fuldstændig naturlig reaktion på ressourcepres, men den er ofte også meget følelsesbetonet. Ting, der skulle være gjort i går har det med at suge store mængder energi og fokus i dag. Og hvad er mere befriende end et quick-fix på en negativt følt udfordring?
Lad os lægge følelserne til side et øjeblik og helt objektivt kigge på mulige konsekvenser af en hurtigt ansættelse
Bo H. Eriksen, Erhvervsøkonom og Lektor ved Institut for Marketing & Management ved Syddansk Universitet har over 13 år undersøgt rekrutteringstendenser i 3.000 danske virksomheder. Her er et par af hans konklusioner:
”40% af de nyansatte i danske fremstillingsvirksomheder stopper inden for et år”
”En akademiker koster typisk op mod en halv million kroner at ansætte – en ikke-akademiker løber op i 200.000 – 300.000 kr.” (Udgifter til rekruttering, oplæring og tab af produktivitet”.
Man skal ikke være et matematisk geni for at konkludere, at rekrutteringsprocessen er en dyr proces, og at det bliver voldsomt meget dyrere ved en fejlansættelse.
En af hovedårsagerne til at danske virksomheder fejlansætter er i høj grad, at der bliver lagt for meget fokus på kompetencer frem for motivation for det specifikke job og fordi organisationen har travlt med at komme videre.
De rette kompetencer betyder ikke nødvendigvis de rette handlinger
At ansætte på baggrund af kompetencer og følelser er stort set lige så effektivt som at slå plat eller krone – se mit tidligere indlæg for uddybelse: https://www.linkedin.com/pulse/skal-plat-eller-krone-afg%C3%B8re-om-du-bliver-ansat-mads-beck?trk=prof-post
Så selvom der er behov for en løsning nu og her, kan en ansættelse af de bedst tilgængelige kompetencer her og nu være lidt som at tisse i bukserne: det er rart i starten, men….
Hvis du tænker tilbage på de bedste medarbejdere, ledere eller kolleger du har haft – er det så ikke dem, der har været parat til altid at gå det ekstra stykke for at komme i mål, som popper op i dine tanker? Og er det en kompetence?
Når du løfter den ene ende af en pind, følger den anden ende med!
(Stephen Covey – ”7 gode vaner”)
Bag de målbare kompetencer og færdigheder ligger et sæt personlige værdier, holdninger og en stærk eller svag motivation for det job du tilbyder, som følger med når du løfter nye kompetencer ind i din virksomhed. Det er de virkelige parametre, der afgør om medarbejderen bliver en succes eller ikke, om personen performer eller ej og om du inden for det første år skal ud og finde en ny medarbejder til teamet.
Selvfølgelig er kompetencer vigtige, men hvor mange gange er vi ikke blevet manet med den gamle traver ”man bliver ansat på baggrund af kompetencer, men fyret på baggrund af personlighed og holdninger”. Er det en kliché? Ja. Passer det? JA!
Men hvorfor ser tallene for fejlansættelser stadig heftige ud? Hvad er årsagerne til, at der i høj grad stadig kun ansættes på baggrund af kompetencer, når der er travlt?
Det er ikke fordi jeg ikke anerkender travlhed og pres som en stor udfordring, men tid givet godt ud i starten af en rekrutteringsproces er meget tid hentet i den sidste ende. ”Sometimes the fastest way to get there is to go slow”
Jeg vil med denne artikel opfordre til en dialog om de problemstillinger, der er forbundet med travlhed vs. at bruge den tid, der skal til for at tiltrække og rekruttere de kandidater, der sidder med den rette motivation for et job og ikke bare de rette kompetencer.
