Skip to content

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Sælg ikke jobbet.

Fokusér på det næste skridt i processen.

Sidst vi sås, præsenterede jeg dig for en headhuntstrategi, der har potentialet til at give dig samme effektivitetsforbedring som Henry Ford skabte i 1913 med sin specialiserede og automatiserede assembly line. Missede du artiklen, så læs med her.

Du er nu nået til et afgørende tidspunkt i headhunt-processen. Knald-eller-fald-øjeblikket. Opkaldet til kandidaten. Det er nu, du bør lytte til et velment og erfaringsbaseret råd: Sælg ikke jobbet. Fokusér på det næste skridt i processen.

Det er simpelt, men virkelig vigtigt. Og i nogle tilfælde afgørende. Min erfaring er dog, at det er lettere sagt end gjort… Men det er det mest effektive råd, jeg kan give dig i denne fase af rekrutteringen. Får du først et ”nej”, skal der mange længder rygsvømning til for at konvertere det til et ”ja”.

Når du kontakter en spændende kandidat første gang, så er målet ikke, at kandidaten i slutningen af dialogen siger JA til et job. Hvis det sker, så vil jeg råde dig til at finde din kritiske side frem…

Målet er at få et JA til næste skridt i processen. Og det er det eneste mål, du skal bekymre dig om lige nu. Kommuniker idéen om det næste skridt – ikke hele jobpakken på én gang. Et jobskifte er en stor beslutning, som i mange tilfælde ikke kun har betydning for kandidaten. Der kan være et stort bagland at tage hensyn til med mange interessenter, der skal involveres og en nuværende arbejdsplads, der skal forlades med intakte broer.

Det er lige nu og her du skal lytte til ”sometimes the fastest way to get there, is to go slow”. Også selvom du har voldsomt travlt med at få dækket dit behov.

Desværre får jeg stadig henvendelser fra ledere, der opfatter rekruttering som en hurtig maskinel proces.

Som et samlebånd på en fabrik. 10 CV´er stoppes i maskinen og 4 uger senere spyttes én kandidat ud som vi sender med GLS. Færdig og videre. Uden tanke på hvor komplekst det kan være som menneske at beslutte sig om næste karriereskridt.

Begå ikke den samme fejltagelse! Undervurdér ikke nødvendigheden af at håndtere hver kandidat i små bidder. Hvis du præsenterer for meget på én gang, risikerer du, at kandidaten trækker sig for hurtigt.

Din indledende dialog med kandidaten er toppen af isbjerget. Din fornemmeste opgave lige nu er at kommunikere jobbet på en måde, så kandidaten får lyst til at se, hvad der gemmer sig under overfladen.

“Jamen, der er jo ingen, der siger ja til noget, de ikke ved nok om!”

Jo, det er der. Det sker hver dag, hver time, hvert minut. Selv lige nu i den her mail. Alle steder hvor der er kommunikation i gang. Vi sælger konstant idéer til hinanden, når vi kommunikerer. Både på arbejdspladsen, sammen med vennerne, derhjemme med familien, og alle steder hvor vi åbner munden. Og vi træffer alle beslutninger på baggrund af ufuldstændig viden. Hver dag.

Hvad enten du vil det eller ej, så er du sælger af idéer. Og det er den naturlige egenskab, du skal finde frem nu. Det handler blot om at gøre idéen så tilpas interessant, at modtageren bliver nødt til at høre mere. Uden at der går Stein Bagger eller Elizabeth Holmes i den.

Du skal derfor sælge idéen om at mødes og snakke videre. Intet andet.

Hvordan? Hvis du har nærlæst min mailserie (hvilket du selvfølgelig harJ) er du stødt på forkortelsen EVP. Employee Value Proposition. Altså dit svar på kandidatens altid tilstedeværende spørgsmål: “What’s in it for me?”. Hvorfor skal kandidaten tage det her job?

Læs mere om EVP´en her.

Hvis din EVP er skarp nok, er det rigeligt til at skabe tilpas nysgerrighed hos kandidaten. Og hvis de gerne vil vide mere, så har du jo heldigvis gjort et så solidt forarbejde, at du meget hurtigt kan fortælle 2-3 ting, som kandidaten præcist skal GØRE i jobbet for at blive en succes.

Opskriften er simpel. Men det gør det ikke nødvendigvis let. Dialogen skal sidde i skabet. Din indledende dialog kan du bygge op af de her elementer:

  1. Præsentér dig selv kort og præcist. Fortæl hvorfor du ringer og hvordan du har fundet frem til vedkommende.
  2. Anerkend at personen allerede sidder i et job, og stil så følgende spørgsmål: ”Er du villig til at snakke om en jobmulighed, hvis jeg kan præsentere dig for noget, som er mere spændende end det, du sidder i i dag?” (Det er vigtigt at få det her ”JA”. Det er din tilladelse til at tale videre, og er første step mod gensidig tillid. Undgå at være pushy.)
  3. Gennemgå kort og præcist din EVP. Fortæl om de 2-3 hovedårsager til, at kandidaten bør undersøge jobbet nærmere og stop så din monolog for nu.
  4. Nu er det vigtigt, at kandidaten kommer på banen, for som vi blev enige om i sidste mail, så ved du ikke meget om kandidatens niveau endnu. Stil derfor følgende spørgsmål – eller en variant heraf: ”Jeg vil meget gerne fortælle endnu mere om jobbet, men er selvfølgelig nysgerrig på at høre mere ind til hvem du er og hvad du konkret laver. Kan du fortælle mig lidt om det?”
  5. Hvis din EVP er i skabet og har skitseret et mulighedsspænd, vil kandidaten fortælle mere. Hvis ikke må du på banen med mere fra EVP´en eller acceptere, at jobbet ikke er spændende nok for kandidaten.
  6. Trin 6 er det sværeste. Her skal du nemlig holde dig selv i kraven. Hvis du taler med én du vurderer som en drømmekandidat, men hvor mulighedsspændet IKKE er tilstede, så undgå oversalg af jobindhold eller et tilbud om højere løn som lokkemad. Det kommer til at ramme dig hårdt bagi senere i processen, eller kort inde i ansættelsen.

Ofte behøver det ikke være mere kompliceret at indlede en god dialog med en spændende kandidat. Andre gange er det knap så simpelt. Øvelse gør mester. Skriv ned, hvad du vil sige og sig det højt før du ringer op. Det ville være brandærgerligt at miste en god kandidat, fordi du lyder som en, der ikke har styr på tingene.

Men hvordan finder du ud af om kandidaten reelt er god nok til jobbet?

Og om de kan skabe de forventede resultater og udvikle sig til de fremtidige muligheder? Det tager jeg hul på i de kommende artikler. Den næste er tilgængeligt om 14 dage.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler