Performance-baseret Rekruttering

Jobmarkedet i dag

Der er mange unikke indsigter omkring jobmarkedet, som er vigtige at tage med i sine overvejelser, når man skal rekruttere en ny medarbejder.

Nedenstående figur viser en typisk medarbejders livscyklus i et job. Udgangspunktet er i personlig vækst og betydning i jobbet set over tid, og giver indblik i, hvem du skal målrette i din rekruttering.

Super Passive kandidater

De fleste starter ud i et job med en følelse af massiv vækst og betydning, og føler derfor også en meget høj grad af jobtilfredshed. Det er kendetegnende for de "Super Passive kandidater", som ses i zone 1.

De udgør ca. 25% af det samlede kandidatmarked, og er kun interesseret i et jobskifte, hvis de bliver præsenteret for en ekstraordinær god karrieremulighed.

Passive kandidater

Over tid vil følelsen af vækst og betydning i jobbet typisk føles mindre. Det resulterer typisk i en mindre stigende eller stagnerende tilfredshed i jobbet. Vi kalder denne type af kandidater for "Passive", og de udgør ca. 50% af det samlede jobmarked.

De passive kandidater er ikke interesseret i liniære jobskifte, hvor de skal lave det samme som de allerede gør idag, men er derimod parate til at snakke jobskifte, hvis de bliver præsenteret for enkarrieremulighed. Derfor er de interessante for os!

Undersøgende og Meget Aktive kandidater

De resterende 25 % af jobmarkedet udgøres af en gruppe af "Undersøgende" (20%) og en gruppe af "Meget aktive" (5%) kandidater. Kendetegnende for begge grupperinger, er en stagnerende eller faldende jobtilfredshed.

Forskellen ligger i motivationen for et jobskifte - den er klart størst hos de meget aktive, som vil stille sig tilfredse med et liniært jobskifte eller et OK job.

 

Kun 20% læser annoncer  - 80% gør ikke

Kun 20% af det samlede jobmarked kan nåes med annonering, og det er kun de meget aktive og en del af de undersøgende kandidater der rent faktisk ser og læser dem.

De resterende 80% skal aktivt gøres opmærksomme på og motiveres ind i jobmulighederne. Og de skifter kun job, hvis I som virksomhed præsenterer dem for en reel karrieremulighed.

De er tilfredse, hvor de allerede er, så hvorfor skulle de skifte?

Jobannoncer er en passiv tilgang

Mange rekrutteringsansvarlige har en fornemmelse af, at når først de har annonceret, så har de været proaktive på at finde de bedste kandidater. Det er dog langt fra tilfældet.

Med annoncering indtager man netop en passiv position og afventer. De dygtigste kandidater med den rette motivation læser ikke annoncer.

Resultatet med kun at annoncere er fundet af den bedste ansøger - ikke den bedste kandidat!

 

Vær proaktiv... Og tilbyd et bedre job!

Hvis I vil tiltrække, rekruttere og fastholde topkandidater, så skal kandidaten proaktivit findes og tilbydes en reel karrieremulighed. Ikke bare et liniært jobskifte.

 

Et bedre job er en karrieremulighed, hvor I skaber et tilpas stort mulighedsspænd mellem det nuværende job og den mulighed, I sidder med.

Mulighedsspændet kan I skabe gennem øget jobtilpasning, mere indflydelse, større jobtilfredshed, øget vækst eller en kombination af alle. Et liniært job er ikke motivation nok for et jobskifte.

 

Hvordan håndteres udfordringerne i markedet?

Med udgangspunkt i ovenstående omkring jobmarkedet har vi sammensat en rekrutteringsproces, der griber fat i de mange udfordringer og faldgruber, der kan være. Du kan læse mere om hvordan mind håndterer en komplet rekrutteringsproces her.

Har du spørgsmål, eller vil have uddybet vores ydelser, så kontakt os på nedenstående nummer. Vi kommer gerne ud til dig og fortæller, hvordan vi kan hjælpe med at finde din næste medarbejder.

+45 8730 0000

Direktør og rekrutteringskonsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mindgroup.dk
Rekrutteringskonsulent

Thomas Middelhede Randrup

+45 7879 6604 tmr@mindgroup.dk