Skip to content

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Jobsamtaler er potentielt spild af din tid!

Forestil dig, at det er første gang, du skal afholde en jobsamtale. Du glæder dig, men er også en smule spændt. Heldigvis har du allieret dig med erfarne kræfter. Jeres nye HR-Chef har lovet at sidde skulder-til-skulder med dig.

I mødes 30 minutter før for at gennemgå, hvem der siger hvad og hvornår. Mest af alt på din foranledning.

I når lige at sætte jer ned, før han spørger: ”Har du en mønt?”

”Øøhhh ja” siger du og rækker ham mønten. ”Hvad skal du bruge den til?”

”Vi skal bare lige have fundet ud af, om vi ansætter personen eller ej” svarer han og kaster mønten spinnende op i luften.

”Hvad for noget…?!?”. Du stirrer med store øjne på ham.

”Det var satans!” siger han med et skævt smil, og kigger op kort efter mønten er landet.

”Det blev en ansættelse denne gang… Så mangler vi bare at få overstået samtalen. Er der kaffe på kanden?”

Svaret er JA. Det lyder dumt. Men det er ikke så langt fra sandheden. En stor undersøgelse hos Michigan State University konkluderer, at den generelle jobsamtale kun er 7-11% mere effektiv end et møntkast, til at forudsige om en kandidat vil performe i et kommende job eller ej.

Vi har altså generelt med en proces at gøre, hvor den samlede effekt kun er på 57-61%.

Uanset om du vil kendes ved det eller ej, så er der en halvstor sandsynlighed for, at de jobsamtaler du allerede afholder i dag, ville munde ud i de samme resultater på den længere bane, hvis du bare lod en mønt afgøre udfaldet.

Lad mig illustrere det på en anden måde. Beklager hvis jeg gentager det åbenlyse. Men det er vigtigt, det her.

Forestil dig, at du skal købe en ny bil. Du er lidt i tvivl om, hvad du skal vælge, så du tager et smut til Bilernes Hus i Silkeborg. Der har de et væld af forskellige mærker og modeller under samme tag. Efter at have snuset rundt et stykke tid, ender du foran en ret lækker sort stationcar. Der står allerede et midaldrende par bag ved bilen og snakker med en sælger. Du stiller dig så tilpas tæt på, at du kan overhøre, hvad de taler om. Der kan jo gemme sig et fif eller to. 

”Jeg kan godt forstå, at I overvejer den her model.” hører du sælgeren sige. ”Her kommer I klart længst for pengene. Og så performer den som den skal i hele 61% af tilfældene. Det er ret imponerende!” Parret nikker anerkendende.

Jeg ved godt, at det er karikeret. Men jeg vil være helt sikker på, at du er med på, hvor afmarcheret det er, at en af de vigtigste processer i enhver virksomhed potentielt er så ineffektiv. Og jeg tror, at de færreste tænker over, at det er i samtalerne, at hunden ligger begravet.

Og så ved jeg godt, at nogle af jer tænker: ”Sådan er det ikke her!”.

Det er helt fair.

Men hvis du har læst Morten Münsters nyeste bog om Jytte, så ved du også, at 1 ud 8 engelske mænd tror, at de kan vinde et parti tennis mod Serena Williams. Det gælder i øvrigt også dem, der aldrig har haft en tennisketcher i hånden før. Og jeg kan supplere med, at 78% af svenske billister mener, at de kører bedre end den gennemsnitlige svenske billist.

Kan det tænkes, at der er en chance for, at både du og jeg overvurderer vores jobsamtale-evner tilsvarende? Især når vi har afholdt mange af dem?

Der findes heldigvis en metode, der kan minimere overvurderingerne, og opjustere effekten af dine jobsamtaler markant.

I de sidste 4 artikler fik du svaret på, hvorfor og hvordan du selv bør headhunte dine kommende medarbejdere. Nu står du over for en helt anden opgave.

Du skal vurdere og afgøre om den person, du har aktiveret, kan blive en succes hos dig. Ikke bare generelt, men i din præcise kontekst, i dine omgivelser, i din kultur og i dit lederskab. Eller ansættende leders for den sags skyld. Bliver din vurdering for generel, kan du ligeså godt spare tiden og afgøre det med mønten.

For at kunne lave vurderingen så objektiv og præcis som muligt, kræver det 3 ting:

1) Du skal vide nøjagtig, hvilke resultater, der skal skabes i jobbet, og hvilke indsatser, det kræver at nå dem. Hvis ikke du ved det, bliver det nærmest umuligt at sammenligne med…

2) …kandidatens tidligere indsatser og resultater i lignende situationer under lignende omstændigheder. Konkrete beviser er og bliver nu engang den mest pålidelige kilde, der findes, hvis du vil lave holdbare vurderinger. Det duer ikke at sammenligne æbler og bananer. Og slet ikke kun at stå med den ene frugt.

3) Vær bevidst om, at du er et menneske, der vurderer et andet menneske. Dit personlige bias vil stensikkert påvirke din vurdering. Negligér aldrig den påvirkning. Uanset hvor trænet du er.

Punkt 1 kommer du omkring ved at genlæse den første mail jeg sendte dig. Punkt 2 får du en metode til om 14 dage. Jeg ved det. Det bliver de længste 2 uger i dit liv. Punkt 3 har alt at gøre med overskriften på dagens mail, og forudsætningen for at få det maksimale ud af sammenligningen mellem 1 og 2.

Dit personlige bias er den primære årsag til den lave effekt af den generelle jobsamtale.

Derfor bør du have fat i kraven på dig selv inden en jobsamtale, medmindre du vil lade plat eller krone bestemme slagets gang. Herunder finder du de største syndere. Dem, som er årsagen til de 57-61%.

Følelser

Vi er alle mere eller mindre følelsesstyrede, hvad enten vi vil indrømme det eller ej. Det er både godt og skidt. I forbindelse med en jobsamtale er det primært skidt. De kan forstyrre din vurdering af kandidaten alvorligt. Både de gode og de dårlige følelser. Kandidater, som du godt kan lide, er du tilbøjelig til at stille nemmere spørgsmål og omvendt.

Du kan også finde på at bruge det meste af en samtale på at underbygge, om du har ret i en følelsesmæssig påvirkning fra en person eller ej. Det er selvfølgelig dejligt at vide om du har ret, men mere får du heller ikke ud af det… Så – parkér så vidt muligt følelserne. En stor hjælp er netop at centrere snakken om indholdet i punkt 1 & 2. Fokusér på fakta.

Førstehåndsindtrykket

Watch out! Du burde gå efter ”sidstehåndsindtrykket” i stedet. Det er der, det hører hjemme. Jeg ved, at det er nemmere sagt end gjort, men gem førstehåndsindtrykket til slutningen af en samtale. Nervøsitet, dårlig forberedelse, grimt tøj og dårlig hårstil siger intet om personens evne til at performe i jobbet. Men det påvirker 100% din performance som interviewer.

Manglende samtalestruktur

Spørgsmål i øst og vest? Manglende rød tråd? Bruger du mere tid på at tænke over hvad næste spørgsmål skal være, frem for at lytte til svaret på det sidste? Anvender du subjektive fyldespørgsmål som ”Hvad er dine tre styrker og dine tre svagheder?”

Du kommer længst med en målrettet struktur for din samtale, fremfor at lade dig styre hen, hvor vinden blæser. Både for din egen og kandidatens skyld. Du gør det også svært at benchmarke kandidater, hvis ikke de bliver stillet de samme spørgsmål, eller skal forholde sig til de samme emner.

Manglende enighed om, hvad I søger efter ved kandidaten

Kender du det billede med fire mænd, der sidder i en robåd og ror i hver sin retning? Det er ikke supersmart. Det er det samme her. Alt for ofte sidder der 2 eller flere interviewere, der leder efter forskellige svar hos kandidaten. Og i værste fald afbryder de hinanden, eller optrevler den røde tråd ved konstant at skifte retning. Bliv først og fremmest enige om, hvad I søger efter. Og led så kun efter det. Intet andet.

Intervieweren er ikke trænet, eller bryder sig ikke om at holde samtaler!

Jeg har oplevet ledere, der helst bare vil have samtalen overstået hurtigst muligt. Og nogen som direkte ikke kan lide at holde samtaler. Men den største udfordring er dem, der ikke holder særligt mange samtaler, eller ikke ved hvordan de bør gribe samtalen an. Jo flere gange du gør noget, des bedre bliver slutproduktet. ”Repetition is the mother of all skills”, som den gode Anthony Robbins siger. Medmindre du selvfølgelig gentager det uhensigtsmæssige. Derfor afgørende med en professionel samtalestruktur.

Og lige her er hovedårsagen til, at der overhovedet eksisterer eksterne rekrutteringsbureauer. Et seriøst ét af slagsen bruger mange timer på at træne deres konsulenter, så de præcis ved, hvad de skal stille af spørgsmål, hvornår på samtalen. Er de utrænede, tilfører de jo ikke merværdi til dig. Du kan jo lige tænke lidt over, hvor meget du selv får trænet…

Uholdbare konklusioner efter samtalerne

”Jeg føler, at han kunne være rigtig god til rollen…” eller ”Jeg sidder tilbage med en følelse af, at hun ikke vil passe ind…”. Vi er tilbage ved følelserne. De er bare ikke hensigtsmæssige. Men vi lader dem desværre fylde for meget, når vi konkluderer. Undgå så vidt muligt at fremlægge følte argumenter. Bevis den følelsesbaserede påstand: Hvorfor kunne han være god til rollen? Hvad var det personen sagde på samtalen, der underbygger det? Hvilke specifikke handlinger er følelsen baseret på? Hvilke resultater? Kemi er vigtigt, ja. Men vent med at vurdere kemien til du i første omgang har vurderet om personen konkret har det, der skal til for at performe i jobbet.

Vi har hos os udviklet et specifikt vurderingsværktøj, hvor vi på 11 forskellige områder med hver 5 forskellige udfald, vurderer objektivt om en kandidat vil kunne performe i et givent job.

Det er guld værd, og du får det… ikke… Det er vores ”hemmelige våben”, og jeg synes allerede, jeg har delt en masse god viden med dig! Men hvis vi kommer til at samarbejde på et tidspunkt, vil jeg fortælle dig alt om det. Og jeg vil hellere end gerne hjælpe dig med at udvikle jeres eget redskab.

Følelserne er parkeret og førstehåndsindtrykket lagt til side. Målet er nu at finde ud af om kandidaten reelt kan performe i jobbet.

Efter Nytår gennemgår jeg de spørgsmål, du bør stille, så du bliver sikker på, om personen vil kunne performe i jobbet du tilbyder.

De bedste Jule & Nytårshilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler