For 14 dage siden efterlod jeg dig med opskriften på en jobannonce, der maksimerer sandsynligheden for, at du modtager flere kvalificerede ansøgninger. Jeg efterlod dig desværre også med den nedslående nyhed om, at det kun er 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt læser annoncer… Så hvordan kommer du i kontakt med de resterende 2/3? Uden at hyre en headhunter? Det får du svar på i denne og de kommende 3 mails.

”Jeg vil godt lige vente og se, hvad der kommer ind på annoncen!”

Jeg hører tit ovenstående. Og ja – nogle gange blot for at feje mit tilbud om rekrutteringshjælp af banen 😉 Ofte bliver sætningen efterfulgt af: ”Jeg slår annoncen op i flere branchespecifikke netværk, jobportaler, på hjemmesiden og på de sociale medier. Og så ser jeg, hvad der sker!”

Du bør ikke vente og se hvad der sker! I hvert fald ikke hvis du gerne vil i kontakt med størstedelen af kandidaterne i din branche. Eller har travlt med at få en profil ansat, hvilket efter min overbevisning er i +75% af alle tilfælde. Måske mere. Rekruttering foregår oftest på bagkant, når behovet for længst er landet i det røde felt. Det er ikke en stærk position at tage sunde beslutninger fra. Og før du ved af det, kan det blive en meget dyr ventetid.

Men det vigtigste argument er, at jeg gennem de sidste 10 år igen og igen har oplevet, at de dygtigste og bedst performende medarbejdere, befinder sig blandt de sidste 2/3. Dem som gør forskellen i det daglige, udvikler din forretning og løser problemerne før de opstår. Kulturbærerne der gang på gang sikrer, at resultaterne nås og som samtidig konstant løfter sig selv og kollegerne.

Er det ikke dem, du helst vil have fat i?

Bær lige over med mig. Entusiasmen trænger sig på nu. Det er vigtigt, det her.

Annoncering er en ufattelig integreret del af rekruttering. Den eksisterende meta inden for området. Har man først sagt “rekruttering” må man også sige “annoncering”. Som det er med mange andre ting, er det blevet en vane. En vane som har skabt en hel annonceringsindustri. Ikke at der er noget i vejen med det. Men er det en god vane?

Lige nu er et godt tidspunkt at kaste Dick Fosbury på bordet. Det er nu du skal bære over med mig. Dick er en amerikansk højdespringsatlet, der vandt en guldmedalje ved OL i 1968 i Mexico City. I sig selv noget af en præstation. Men det, der gjorde det ekstraordinært var, at han anvendte en teknik, som 4 år tidligere blev døbt “the Fosbury Flop” af en kæk reporter. Det mindede mest af alt om en fanget fisk, der ligger og vrider sig i bunden af en båd.

Indtil da anvendte de fleste topatleter straddle-teknikken. De hoppede forover med maven tættest på barren. Fosbury gjorde det modsatte. Han anvendte et buet tilløb og vred sig over barren med ryggen krummet og maven vendt opad. Atletik-verdenen og pressen gjorde ham til grin. Men i 1968 grinte de ikke mere. Og i dag er “the Fosbury Flop” stadig den mest anvendte højdespringsteknik. Selvfølgelig videreudviklet og forfinet over årene. Dick Fosbury havde skabt en ny meta inden for højdespring. I 1993 blev teknikken anvendt til at sætte en verdensrekord af cubaneren Javier Sotomayor, der ikke er slået siden. 85 cm højere end den første verdensrekord på 1,60 m sat af briten Thomas Anderson i 1829.

Jeg er hverken højdespringer eller succesfuld atlet. Men min hårdt udsatte pointe er, at hvis du, jeg og alle mulige andre, vil være mere succesfulde med vores rekrutteringer, så skal den eksisterende annoncerings-meta udfordres kraftigt. Og det bør den. For den er ikke særlig effektiv mere.

Den gængse tanke er, at med annonceringen har man gjort noget aktivt. Tanken forstærkes, hvis man har spredt indsatserne på flere annonceplatforme. Men det passer ikke. Annoncering er og bliver den mest passive tilgang, du kan have til rekruttering!

Lad mig illustrere pointen med endnu en historie fra den virkelige verden.

I 2009 var jeg ansat i et konsulenthus, hvor jeg lavede salgstræning i en række forskellige virksomheder. Jeg var blandt andet koblet på et projekt for en af Danmarks største ejendomsmæglerkæder. Det var i kølvandet af finanskrisen, så boligmarkedet blødte. Rammerne for træningen var ”Proaktiv salgsadfærd”. Vi havde samtlige butiksindehavere, mæglere og administrativt personale på skolebænken. 26 workshops landet over. Det var alvorligt, det her.

Der viste sig allerede efter få workshops et tydeligt mønster. De butikker som primært satte deres lid til de skriftlige salgsopstillinger, som de plejede, var ved at visne. På trods af et exceptionelt markedsføringsapparat i hele mæglerkæden!

Størstedelen af butikkerne oplevede det samme. Kunderne kom ikke længere af sig selv. Butikkerne skabte negative resultater, og måtte opsige medarbejdere. Flere steder var indehaverne sidste mand på bastionen. Nogle var allerede lukket helt ned.

Og så var der dem, der gjorde noget andet…

I alt 6 butikker.

De udarbejdede stadig skriftlige salgsopstillinger som de andre. Og opstillingerne blev markedsført de samme steder. Men i stedet for at læne sig tilbage i stolen, når salgsopstillingen var hængt op i vinduet og lå online, gjorde de noget smart.

De slog op i mæglerkædens køberkartotek, og så kontaktede de proaktivt alle tidligere interesserede købere med et serviceopkald. Når det var gjort, kontaktede de boligejere med lignende boliger i området, og fortalte dem, at der var interesse for den type boliger for tiden. Uden at vide om de overhovedet var interesseret i at sælge. Det førte direkte til flere hussalg, og samtidig fik de flere boliger til salg i butikken.

Resultaterne var til at føle på. Alle, der brugte denne tilgang, skabte positive resultater. Og 3 af butikkerne blomstrede. I krisetid!

Og hvorfor har jeg så slæbt dig igennem en A4-sides historie, der på overfladen ikke handler om rekruttering? Her er svaret.

Du sælger med stor sandsynlighed ikke boliger. Men du “sælger” stadig en vare: Jobbet, som du skal have besat. Og jo mere proaktiv du er, des større sandsynlighed er der for at finde den kandidat, der vil outperforme i jobbet. Læg venligst mærke til gåseøjnene på hver side af ordet sælge. Det er alt andet end pistolsalg du skal have gang i. Det vender jeg tilbage til i et senere nyhedsbrev.

Der er en liniær og ubrydelig sammenhæng mellem dine proaktive indsatser og det efterfølgende resultat. Det gælder i erhvervslivet, indenfor sporten, derhjemme og i omklædningsrummet når i drikker kvajebajer efter 3 serie-6 selvmål.

Hvorfor vente og lade tilfældighederne råde, når du kan gøre SÅ meget andet?

Som kort destilleret opsummering er her de 2 vigtigste pointer fra det foregående:

1) Annoncering løser langt fra alle dine rekrutteringsudfordringer, men du og jeg er “fanget” i den eksisterende branche-meta. Annoncering kan være et fint supplement, men brug det netop kun som det. Som noget, der understøtter frem for at bane vejen.

2) Mængden af proaktive indsatser har direkte indflydelse på resultatet. Vil du have fat i en stærk profil, må du lægge stærke indsatser. Det lønner sig hver gang. Det garanterer jeg.

Så – har du stadig lyst til at vente og ansætte den bedste af de ansøgere, der måske – måske ikke – kommer ind? Sagt på en anden måde: Vil du helst ansætte den bedste af ansøgerne? Eller vil du hellere ansætte den bedste til jobbet?

Hvordan du konkret kan finde og headhunte din kommende medarbejder, gennemgår jeg om 14 dage i næste LinkedIn nyhedsbrev.

Men inden du slipper, så tænk lige over følgende:

Du sidder garanteret i et job, du er rigtig glad for. Akkurat ligesom dem, du potentielt skal i gang med aktivt at kontakte. Så – hvad vil du egentlig gerne vide, når du bliver kontaktet for overhovedet at overveje et jobskifte?

Jeg kan allerede afsløre én ting. Jeg er ret sikker på, at det har alt at gøre med figuren i toppen af artiklen. Den uddyber jeg også, når du har sovet 14 gange yderligere;-)

De bedste hilsner fra Mads

…bruger over 70% af danske virksomheder annoncering som deres primære rekrutteringsstrategi. Selvom det virker modsigende, kan jeg godt forstå, at billedet ser sådan ud. Det er en rar fornemmelse at have skrevet en annonce, og så vente på, at ansøgerne dumper ind. Lige indtil de ikke gør… Eller dem, der søger, ikke er de rigtige. Ikke kvalificerede nok. Hvad gør man så? For realiteten er, at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der læser annoncer.

Problemet ved annoncering er, at når først annoncen er i æteren, så har du lagt al initiativ over til kandidaterne.

Det skaber en falsk tryghed af, at du aktivt er i gang med en rekrutteringsproces. Det du i virkeligheden har opnået er, at du har mistet al kontrol med processen for en periode. En meget vigtig periode vel at mærke.

Det er ikke noget problem i et marked, hvor kandidatudbuddet overstiger efterspørgslen. Og der er også stillinger, hvor din udfordring bliver at forholde dig til en alt for stor mængde ansøgere. Det hører dog til sjældenheder, når der skal rekrutteres til de centrale og forretningskritiske roller. Der er billedet vendt 180 grader.

Det kan godt lade sig gøre at løse nogle af de svære rekrutteringer med annoncering.

Jeg foreslår dog et par markante ændringer i din tilgang! Jeg vil først og fremmest foreslå, at du læser e-bogen “Får du ikke nok kvalificerede ansøgere?” (Download den på rootz.dk). Den indeholder hele opskriften på en annonce, der har potentialet til at tiltrække nogle af de dygtigste profiler. Hvis ikke du har nærlæst den endnu, så læs med videre.

At finde en jobannonce, der skiller sig ud fra alle andre, er lidt som at lede efter en nål i en høstak…

…de er utrolig svære at finde! 95% af alle annoncer ligner hinanden og er totalt forudsigelige. De fleste følger den samme opskrift: Annoncen består af en almindelig eller direkte kedelig overskrift, en beskrivelse af hvilken virksomhed, der er tale om og en lang tjekliste med kompetencer og erfaring, som kandidaten SKAL have for overhovedet at søge jobbet.

Det output de fleste håber at få ud af deres annoncering, stemmer alt for ofte ikke overens med det input af energi, der bliver lagt i udarbejdelsen. Input = output. Det er en universal regel.

Problemet med mange annoncer er derudover, at de ubevidst bliver skrevet og designet til at ramme ledige medarbejdere, mens man i virkeligheden helst vil høre fra de passive dygtige kandidater.

Men hvorfor skulle en dygtig medarbejder, der allerede sidder i et godt job reagere på en standardannonce, der er proppet med krav og tjeklister?

Skriv annoncen med udgangspunkt i, at kandidaten er helten. Den handler om hende eller ham – ikke jer selv…

Herunder finder du opskriften på en annonce, der ikke bare skaber nysgerrighed, men også motiverer til at læse videre og skaber klarhed om, hvad jobbet reelt indeholder.

1. Annoncens overskrift skal fange læserens interesse og gøre personen nysgerrig. Man skal stikke sig på nålen, når man roder i høstakken.
2. Lige under overskriften skal du lave et kort afsnit med jobbets EVP. Det står for Employee Value Proposition. Altså, hvorfor skal en person netop søge det her job? Det er her, du skal fortælle om, hvad kandidaten opnår gennem jobbet – hvad er udviklingsmuligheden? Og ikke hvorfor I er verdens bedste virksomhed. Det er jobbet, der har betydning for kandidaten lige nu og her, og derfor er det også den del, der skal skabes motivation for. Svar kort og præcist på spørgsmålet: “What´s in it for me?”.
3. Den hyppigste årsag til, at en kandidat ikke søger et job, eller falder fra i en rekrutteringsproces, er manglende klarhed om, hvad kandidaten helt konkret skal gøre i jobbet for at blive en succes. Efter din EVP skal du derfor fokusere på at skabe den gennemsigtighed. Hvis du fulgte opskriften i sidste nyhedsbrev her på Linkedin, så har du allerede svaret på pkt. 3. Skriv her hvad medarbejderen konkret skal gøre i jobbet for at skabe de forventede resultater. Altså konkrete handlinger, der skal gøres i jobbet frem for specifikke krav til kompetencer, som kandidaten skal have. Der findes ingen bevist sammenhæng mellem kompetencer og resultater! Kun mellem handlinger og resultater. Og mængden og kvaliteten af handlinger er ikke kun afgjort af kompetencer. Langt fra.
4. Alle mennesker vil gerne være en succes, vide hvornår de gør en forskel, og hvornår de skaber værdi. I næste afsnit fortæller du læseren: ”Hvis du gør det her hos os, så er du en stor succes og har skabt nogle resultater, der betyder noget! Du har stor værdi”.
5. Først herefter foreslår vi, at du fortæller om jeres virksomhed, kulturen, strategien, ledelsen og andre områder, der giver et bredt billede af, hvem I er.

Hvis du følger opskriften nøje, så står du tilbage med en annonce, der får dig forbi den hyppigste årsag til, at de dygtigste kandidater ikke søger dit job: Manglende synlighed om fremtidige muligheder, og hvad de præcis skal gøre i jobbet for at komme derhen.

Hvor mange der ser din annonce er en anden sag da…

…det kun er ca. 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt læser annoncer! Derfor er det afgørende, at du…

…læser med i næste artikel, hvor jeg tager hul på, hvordan du aktiverer de sidste 2/3.

De bedste hilsner fra Mads

”Hvornår mon hun slår til?”, ”Skal vi udvikle eller afvikle?”, ”Skulle vi have gået med den anden?”. Hvis du har prøvet at ligge søvnløs og gruble over svarene, eller andre lignende spørgsmål, så er du langt fra den eneste. Og jeg forstår den søvnstjælende frustration. Det virkede som om, at du fik ansat den helt rigtige, men måneder inde i ansættelsen synes du ikke, at din nye medarbejder er slået til endnu.

Der er overvejende sandsynlighed for, at årsagen ligger i manglende forventningsafstemning.

De fleste er godt klar over, hvor vigtigt det er at afstemme forventninger med medarbejderen inden opstart. Men de færreste tænker måske over, at det ikke nødvendigvis er dén forventningsafstemning, der er årsagen til de 61%.

Der ligger en anden forventningsafstemning tidligere i processen, som for alvor har potentiale til at stikke en kæp i hjulet helt fra start af; Jeres egen interne dialog om den ønskede profil.

Slip for de søvnløse nætter ved at gøre forarbejdet ordentligt.

Om du bygger et hus, begynder at motionere eller starter på en omfattende slankekur, så stiger sandsynligheden for succes markant, hvis du har gjort dig nøjagtige tanker om slutproduktet og vejen derhen. Det gælder også for en rekrutteringsproces.

”Vi har ikke tid”, ” Vi kan ikke se så langt frem…”, ”Vi skal bare have en magen til…” eller ”Det er den samme profil som sidste gang!”. I en travl hverdag med pres på driften, er det let at finde huller. Og derfor oplever jeg desværre alt for ofte, at succesparameteret for en rekruttering ”blot” er at få én ansat. Målet er Dag 1 af ansættelsen. Den første arbejdsdag. Men det er præcis den holdning, der er primær årsag til dine bekymrende grublerier 6-8 måneder senere.

Dit succesparameter for rekrutteringsprocessen bør ligge 2-3 år inde i ansættelsen – ikke på medarbejderens første arbejdsdag!

At få de rette medarbejdere med ombord er vigtigt. Det er så vigtigt, at over 50% af 5.500 adspurgte topledere i en Amerikansk undersøgelse svarede, at det er deres absolut 1. prioritet. Det er nok ikke meget anderledes herhjemme. Og nok heller ikke anderledes for dig.

Alligevel sidder vi tilbage med statistikker, der viser, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke med over 70% uengagerede medarbejdere. Vi har så travlt med at få de rigtige ombord, at vi ikke tager os tiden til at få defineret, hvem de rigtige er. Og de rigtige i den forstand er jo dem, der er ”still going strong” efter 2-3 år i jobbet.

Hvis du på nogen måde kan trække paralleller fra ovenstående til din virksomheds måde at rekruttere på, så foreslår jeg, at du begynder at stille dig selv nogle andre spørgsmål end du gør i dag. FØR du går i gang med at finde den næste vigtige brik i organisationen.

Du bør som minimum sikre, at du finder konkrete svar på følgende, inden du går videre:

• Hvilke konkrete resultater skal medarbejderen skabe de første 6, 12, 18 og 24 måneder? Gør fremtiden synlig. Én af top-3 hyppigste årsager til at din medarbejder smutter igen, er manglende synlighed om fremtidige muligheder og vejen derhen.
• Hvad skal medarbejderen konkret gøre for at nå de resultater? Beskriv hvilke handlinger og indsatser en succesfuld medarbejder gør i rollen.
• Hvad er udviklingsmuligheden på den lange bane for medarbejderen, hvis resultaterne bliver nået? Hvad kan medarbejderen i denne rolle blive til på sigt?
• Og først nu – hvilke kompetencer skal kandidaten som minimum have for at kunne gøre det, der skal til?

Hvis du kan svare tydeligt på ovenstående og samtidig sikre, at alle involverede i rekrutteringen hos Jer er enige, så har du støbt et solidt fundament at bygge videre på. Du sidder nemlig med svaret på det spørgsmål, som alle kandidater allerhelst vil have svar på: Hvilke muligheder har jeg i fremtiden hos jer, og hvordan kommer jeg derhen?

Hvis du fremover konkret kan fortælle jeres nye medarbejdere, hvordan de første 24 måneder ser ud hos dig, hvad skulle så tale for, at de lander blandt de 61% med skævvredne forventninger fra start af?

PS.

Hvis du synes om indholdet, så har jeg 8 yderligere artikler, der kan hjælpe dig med at blive dygtigere til at rekruttere. Hvis du er interesseret, så tilmeld dig i boksen øverst til højre.

Guider til jobsøgning er umulige at komme udenom. Også selvom man prøvede. Det er både godt og skidt. Hensigterne er selvfølgelig rigtig gode, og der findes også nogle absolut fantastiske karriererådgivere derude. Men hvor er der også meget uhensigtsmæssigt fyld, som jeg især forestiller mig kan være svært at navigere i, første gang man sætter foden på jobmarkedet. Blandt andet at man på jobmarkedet er “en vare”. Mere om det senere…

Min primære bekymring går på, hvem det er der skriver dem og hvorfor. Så nu vil jeg blande mig i mængden. Og jeg tænker at det bliver opfattet 110% neutralt. Hvad skulle jeg dog som ansvarlig i en HR-virksomhed have af egoistiske incitamenter?!?

I min guide kommer jeg dog til både at skuffe og kede dig. Her får du nemlig kun de bedste råd. Cremen. Det der rent faktisk virker. Som er afprøvet og efterprøvet. Der kommer også en resultat-garanti med (almost). Og så har den potentialet til at ændre menneskers liv til det bedre. BOOORING – i know…

Den har desværre også bare én stor ulempe… Den er ikke skrevet endnu. Og det er den ikke af en helt særlig grund. Vil du vide hvorfor? Så skal du læse videre. Men lov mig at du læser artiklen til ende. Ellers giver det ikke mening.

Og lige en advarsel inden du for alvor går i gang. Artiklen er lang, så sæt dig godt til rette. Jeg lover til gengæld, at din tid er givet godt ud.

Den Ultimative Jobsøgnings-og AnsættelsesGuide (DUJAG) er som ingen anden guide du har oplevet før…

… den er nemlig ikke skrevet endnu 😉 Men det bliver den. Af dig og mig. Og jeg skal nok forklare hvordan og hvorfor. Men ingen løsning uden et behov.

Jeg har efterhånden læst rigtig mange gode råd til, hvordan man skal søge jobs. Jeg har efterhånden også oplevet mange jobsøgere. Og jeg har i hvert fald også oplevet min kvote af arbejdsgivere, der vil ha´ fat i nye medarbejdere som var de en hyldevare. Når man har været i rekrutteringsgamet i noget tid, begynder der at opstå nogle genkendelige mønstre. Både hos jobsøgerne, arbejdsgiverne og i diverse jobsøgningsguides. Og jeg er ikke umiddelbart fan af størstedelen.

Jeg ved ikke med Jer, men jeg synes, vi trænger til en alvorlig luftforandring. Noget udover det sædvanlige end: “Sådan udfylder du dit CV korrekt – du kan downloade en skabelon her” eller “Sådan tiltrækker du tekniske profiler” eller “Sådan skal du svare på de her 7 spørgsmål!”. Og jeg skal være den sidste til at spille hellig. Jeg har sågar selv udarbejdet nøjagtig sådan nogle guides for år tilbage :-/

For 3 dage siden downloadede jeg nysgerrigt endnu en jobguide. Den var skrevet til nyuddannede. Og egentlig ret fin. Men det skurrer altså indeni, når det første læseren får blæst ind i hovedet er: “På jobmarkedet er du en vare”. Jeg forstår selvfølgelig godt den meget velmente overskrift. Men kan I også se den meget store ulempe?

Der skal brydes nogle vaner og gøres noget andet nu. Noget der får den rekrutteringsansvarliges hånd til at bremse hårdt op FØR den når skuffen, hvor jobopslaget fra sidste år ligger, og blot venter på en opdatering af datoen. Og noget, der får jobsøgeren til at ændre antallet af masse-mail-modtagere fra 300 til én, når de sender en ansøgning afsted. (Jeg er klar over, at der er nogle “omstændigheder” der gør, at du som ledig skal have et vist antal ansøgninger afsted. Om det er godt eller skidt må vi diskutere en anden gang…)

Og før alle karriererådgivere, der måtte læse artiklen (både selvstændige, offentligt-eller privat ansatte) flyver op af stolen for at protestere og retfærdiggøre deres syn, så hold lige pegefingeren helt stille i luften et øjeblik… Jeg forsøger netop (også) at få Jer til at shine! Mere om det længere nede.

CV’et er blevet lidt som den der med ”opskriften på mormors skinke”!

For nogle år siden hørte jeg en historie i radioen, som jeg siden begejstret har genfortalt, hvor jeg har kunne komme til det. Den handler om en ung kvinde, der deler et tip i radioen om, hvordan man koger den perfekte skinke. “Tricket er at skære begge ender af skinken inden man lægger den i gryden. Så bliver den helt perfekt!” En dag var hun blevet konfronteret med et meget velment: “Hvorfor?”. Det vidste hun egentlig ikke. Men hun skyndte sig at bringe det gode spørgsmål videre til sin egen mor, som hun selv havde fået tippet af. “Det er et familietip som jeg har lært af din mormor!”. Det skulle opklares det her… Og et hurtigt kald til mormoren skabte momentan klarhed: “Den gryde jeg koger i er ret lille, så jeg skærer altid enderne af skinken for at få den til at passe…”

Det er præcis sådan jeg har det med CV’et. Det er mormors skinketip om igen. Jeg synes, vi har glemt at spørge “hvorfor” vi i bund og grund stadig udarbejder CV’er, og vi har også glemt at udfordre, hvad vi propper i dem. I mine øjne står vi stadig med en alt for lille gryde i hånden. Og det er alment accepteret. Derfor bliver vi ved med at skære enderne af.

Vi tilføjer og beskærer hist og her for at få det til at smage anderledes og saftigt, men det ændrer ikke på grundstenen: Gryden. “Jeg har altså bedst erfaring med at skære 2 cm af i hver ende. Det giver den mest saftige midte!”. Nej. Det giver ingen mening…

Jeg synes, at vi sammen skal se ind på andre måder at tilberede den skinke fremover.

Jeg argumenterer ikke for, at vi skal opfinde den dybe tallerken eller gøre noget andet bare for at gøre det. Det er jo bare endnu et “skinke-tip” i forklædning!

… men netop CV-tankegangen har stået fuldstændig stille i årtier. Prøv lige at udtale ordene fra oldtiden 3 gange langsomt for dig selv: CURRICULUM VITAE. Summer din krop af energi lige nu? Ser du for dig en hi-tech-direktør med et CV i hånden, der i shorts forklarer en ny medarbejder, hvordan de kommer til at forandre verden sammen, og energisk beskriver virksomhedens eksistensgrundlag? Eller falder din energi i stedet til denne uges absolutte lavpunkt?

Jeg synes, at tiden er løbet alvorligt fra CV’et. Og jobopslaget. Og det, der bliver proppet i jobopslaget. Og måden der bliver holdt samtaler på. Og måden medarbejdere bliver vurderet på. Og set på som en hyldevare. Og sådan kan jeg blive ved. Der er mange “skinke-tips” derude, når vi snakker rekruttering og jobsøgning.

Og når jeg skriver ordet “jobsøgere”, så er det ikke kun de ledige som jeg tænker på. Gallup har i deres “State of the Global Workplace” fra 2017 fundet frem til, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke, hvoraf 84% af medarbejderne er uengagerede eller aktivt uengagerede i deres arbejde.

Selvfølgelig sidder der en stor %-del af dem, som også er jobsøgere. De er bare ikke synlige om det. Eller klar over det lige nu endnu. Men det vil være interessant at se, hvad der ville ske med engagementet, hvis de rent faktisk landede i et job, der slår gnister indeni.

(Du kan downloade hele Gallups analyse på deres hjemmeside, hvor du også kan nørde yderligere med, hvad ordet engagement og uengagement dækker over)

Så – lad os lave en ny jobsøgnings- og ansættlese guide sammen, som ikke viser, hvordan man søgte job i går. Lad os lave en, der viser, hvordan man søger job i morgen. Og på mandag. Og efter sommer.

… og det kan den, fordi den bliver opdateret live. Af dig og mig. Med virkelige oplevelser, der reelt har fundet sted for både jobsøgere og arbejdsgivere og som har virket. De absolut bedste tips og tricks. Fortællingen om det, der reelt gjorde forskellen i den specifikke kontekst.

Jeg starter på guiden, og alle der har lyst, bygger løbende på i kommentarfeltet. Alle råd, oplevelser, tips, tricks, links og e-bøger skal med. Det eneste krav er, at det rent faktisk har virket og har fundet sted. Ingen gætværk og velmente skinke-tips.

Tænk lige over det. Efter sommer kan vi potentielt set alle mand sidde med et encylopædisk mesterværk indeholdende et hav af skarpe råd, der virker; de bedste jobsøgningstips & tricks, de stærkeste jobsøgningsoplevelser, de ting der virker (og det, der ikke virker?), de crazy ideer, der skabte den nødvendige attention, og handlingerne der gjorde, at du skilte dig ud fra mængden. Både fra medarbejderens side og fra virksomheden. Og helst fra alle led af rekrutteringsprocessen. Lige fra jobsøgning til kontrakt underskrift. Vi skal have alt med.

Jeg samler det hele i en e-bog efter sommer, som kan downloades gratis. Ingen salg, ingen krav. Kun inspiration.

”Yes, yes, men hvad er bagtanken så? Hvad får du ud af det, Mads? Hvor er ’the catch’?”

Jeg får nye kunder. I bunkevis af kunder. Næste spørgsmål.

Jeg gør det ikke for at promovere mig selv eller min forretning. Det bør heller ikke være dit incitament. Vi skal gøre det, fordi vi kan. Og fordi vi skylder alle ledige og nyuddannede nogle alternative svar på, hvordan de kommer bedst muligt i job. Og vi bør gøre det for alle de uengagerede, der drømmer om et bedre arbejdsliv, men ikke ved hvordan de skal komme videre. Og så skal vi gøre det for mormors skinketip.

Og så foreslår jeg, at du byder ind, fordi de fleste af os kender én eller flere, der har oplevet konsekvenserne af et demotiveret arbejdsliv med stress, en dårlig chef eller andet, som kan sende folk ud i en mere eller mindre miserabel tilværelse arbejdsmæssigt. Jeg kender personligt flere, der har gennemgået en mere eller mindre identitetskrise i forbindelse med deres job…

Og så er der en skjult gevinst! En selvisk bonus, der bliver udløst gennem uselviske handlinger:

Et dejligt skud belønnings-dopamin, når du afslutter din kommentar efterfulgt af en potentiel forøget produktion af serotonin og oxytocin når du får anerkendelse for dit svar, som på den lange bane giver en fantastisk følelse af velvære og tilfredsstillelse. Og nå ja, så har det også en potentiel anti-stress effekt på sigt. (Er der eventuelt en stress-terapeut der kanunderbygge dette? Det ryger også med i e-bogen!)

Jeg starter ud med 3 gode råd fra min side. Ét som går på selve jobsøgningen, ét til indholdet af dit CV/Linkedin.profil/Jobprofil/Portfolio/din jobsøgningssang og endelig ét til selve dialogen virksomhed og kandidat imellem:

1) Styrk din Linkedin profil – og hold den opdateret.

“WAUW Mads… Kanon start der. Det var da bare det mest fantastiske, sindsoprivende og nytænkende råd, jeg nogensinde har hørt! Jeg er allerede helt oppe at køre over den her guide…”

Men jeg mener det.

Afhængig af hvem man spørger er et sted mellem 24% og 34% af danskerne på Linkedin. Det er mange. Og ca. 89% bruger Linkedin til “at styrke vores professionelle netværk”. Hvis du skal vælge ét sted at lægge dine kræfter som jobsøgende, så er det her.

For mens du sover, spiser, går på arbejde, uddanner dig, er til fest, på ferie eller til familiemiddag, så arbejder Linkedin for dig. Der sidder i bogstaveligste forstand et hav af rekrutteringskonsulenter (eksterne OG interne), HR-ansvarlige, ledere og alt der imellem og “surfer” profiler 24/7. Enten meget random eller meget specifikt ved hjælp af bolean-search-strings. Og rigtig gættet, de kan selvfølgelig ikke finde dig, hvis ikke du har opdateret din profil med de helt rette oplysninger.

“Det er da logisk. Folk opdaterer da deres profil løbende!” Nej, det gør de ikke. For en bred misforstået tanke er, at når man sidder i et godt job, så er der ingen grund til længere at opdatere sin profil. Så sent som sidte tirsdag aften til Foo Fighters koncert i Horsens (Vanvittig fed koncert i øvrigt!), snakkede jeg med én, der havde den holdning. Og i forrige uge rådgav jeg en gammel efterskoleveninde om et brancheskifte, som havde den holdning. Hun havde ikke en Linkedin-profil… Det har hun nu!

Linkedin er mulighedernes land. Og her hersker devicen “hvis du hjælper mig, så hjælper jeg dig”.

Du ved aldrig hvornår, der dukker en mulighed op. Du ved heller ikke om pedellen, du connectede med i sidste uge, er i netværk med direktøren for Novo Nordisk. Og du ved heller ikke om hende den nyuddannede, der kontaktede dig for et råd, en dag vender tilbage og gengælder tjenesten. Én ting kan du dog være sikker på. Intet af det sker medmindre du er til at finde. Og du ved aldrig, hvornår du pludselig får behov for at ville findes…

Nu sidder der nok nogen og brænder inde med et “Jeg køber den. Men hvordan styrker jeg så min profil på Linkedin?”. Det er et godt spørgsmål. Og heldigvis også et spørgsmål, der er utroligt nemt at svare på. Jeg vil bare ikke bruge spalteplads på det her… Så, er der ikke nogen af jer Linkedin-eksperter, der vil linke til guides, tips & tricks i kommentarerne? Dem er der mange af. Så kommer det hele med i e-bogen!

2) Hvad betyder det egentlig at have “5 års erfaring”? Og hvad kan man med “stærke kompetencer inden for projektledelse”?

Det er utrolig svært at svare på. Og det er det fordi, det er en vag udmelding. Og de falder i samme kategori som “Minimum 7 års KAM-erfaring”, “Skal have 3 års erfaring med Revit”, “erfaring med at arbejde i projekter, herunder også agilt”, “du forstår at påvirke løsninger og dine kollegaer igennem din faglighed og stærke IT-formidling”, “du skal være udadvendt, teamorienteret og systematisk tænkende” etc. etc. Det fortsætter i en uendelighed. Jeg tog bare nogle udpluk fra de første opslag som jeg fandt på Jobindex 😉

Det er lidt som at sammenligne pærer og bananer. De er begge en frugt, ja, men så stopper lighederne altså også der. 5 års erfaring som projektleder hos virksomhed A, er ikke nødvendigvis det samme som 5 års erfaring hos Virksomhed B. Og C. Det er 100% kontekstafhængigt. Der er ligheder, ja, men så heller ikke mere. Og hvad betyder det egentligt, når der står “agilt” eller “stærk IT-formidling”. Hvad skal det bruges til? I hvilken sammenhæng? På hvilket niveau? osv.

Der findes ikke nogen undersøgelser, der viser en sammenhæng mellem kompetencer og en medarbejders evne til at performe i et kommende job. Det bygger på fornemmelser. Men det der til gengæld findes masser af evidens for er, at når en person skaber fantastiske resultater i et job, så er det på baggrund af en række specifikke indsatser.

Det er altså hvad du gør med kompetencerne, erfaringen, fagligheden osv., der bestemmer resultatet. Og det er 100% konteksafhængigt.

Så mit råd nr. 2 er egentlig både til virksomheden og jobsøgeren. Men lige nu bliver fokus på sidstnævnte:

1) Krøl dit nuværende CV sammen og kyl det ud.

2) Ud fra hvert af dine tidligere jobs (eller dem, som er relevante), skal du stille dig selv følgende spørgsmål:

• Hvilke resultater har jeg skabt? Hvad gjorde jeg helt konkret for at skabe dem? (Mængde? Sted? Tid? Med hvem? Alene? etc.) Hvad lærte du undervejs? Hvad bringer du med videre til næste gang du står i en lignende situation? (Altså alt sammen noget, der understøtter hvad du konkret gør, når du skaber gode resultater.)

3) Opdatér det hele på din Linkedin-profil! Og dit Curriculum Vitae med guldkanterne… Hvis du absolut vil holde fast i det.

Hvis du gør det her, så svarer du på det som virksomhederne i virkeligheden spørger om, når de skriver, at du skal have minimum “5 års erfaring med projektledelse”. Du fortæller dem nemlig helt nøjagtig, hvilken adfærd de kan forvente fra dig. Og så er det langt lettere for jer begge at vurdere, om du kan nå de forventede resultater i jobbet. I deres kontekst.

3) “Hvad skal jeg lave?” (Memorér venligst spørgsmålet!)

Jeg snakkede med en god ven i sidste uge. Han var blevet tilbudt et nyt job, og han virkede ret begejstret for det. Han gik i det der mode, I ved, hvor man bare fortæller og fortæller om en god oplevelse man har haft, og ingen andre får rigtig lov til at komme til orde. Men han var glad og jeg var glad på hans vegne.

Det var et fedt sted (en stor anerkendt organisation), fede mennesker, fed proces med flere spændende samtaler, tests, en begejstret divisonsdirektør og en HR-ansvarlig, der efter sigende efter samtalen havde sagt: “Ham der, ham skal du ansætte på stedet!”. Kontraktforhandlingen var overstået og der mangler nu bare en underskrift. Alt var godt. 10-12 minutters monolog senere stillede jeg ham, af ren og skær nysgerrighed, spørgsmålet: “Hvad skal du lave?”

Det var det eneste jeg ikke havde fået noget som helst svar på i monologen. Og det viste sig, at det havde min ven heller ikke. Han kunne godt fortælle mig, hvad virksomheden laver. Men hvad han selv skulle lave var lidt af en gråzone. Lige præcis den lille detalje havde han ikke helt klarhed over. Det havde virksomheden heller ikke.

Og den lille-bitte detalje er sådan set bare det, du skal lave, 8 timer om dagen de næste mange dage, uger og (måske) år. Det ville da være meget rart at vide på forhånd, ikk’? Altså så man kan nå at forholde sig til om motivationen er på plads for netop de konkrete indsatser, der skal lægges. Især på den lange bane, når “nyforelskelsen” har lagt sig efter et halvt års tid.

Noget så logisk og simpelt som et konkret indblik i, hvad man som medarbejder skal lave fra 8 morgen til 16 eftermiddag, er en stor mangelvare i mange rekrutteringsprocesser.

Og det er også en af årsagerne til, at dygtige medarbejdere siger nej til et job eller i første omgang ikke søger jobbet.

Og har man nærlæst Konsulenthuset Ballisagers “Kandidatanalysen 2019″, kan man på side 32 læse, at 80% af ansøgere synes, at ”en tydelig beskrivelse af arbejdsopgaverne” er det vigtigste en annonce bør indeholde. Så uklarheden starter allerede i jobannoncen og fortsætter, efter vores erfaring, gennem screeningen, jobsamtalerne og frem til og med kontraktunderskrift. Og så rammer vi en rigtig irriterende tendens for et utal af kandidater og virksomheder: Ophør af samarbejde på grund af dårlig forventningsafstemning fra start af.

Så mit råd nr. 2 gælder både virksomheder og kandidater.

Virksomhederne skal INDEN rekrutteringsprocessen blive bedre til at stille sig selv spørgsmålet: “Hvad skal medarbejderen konkret lave?”. Og du skal som medarbejder/jobsøger huske at stille spørgsmålet: “Hvad skal jeg konkret lave?” Og jeg foreslår, at du gentager spørgsmålet mange gange. Bliv gerne halv-insisterende. Det er trods alt din fremtid og motivation, vi snakker om.

Don´t leave me hanging!

Det var det fra mig. For nu. Og nu håber jeg sørme, at der er nogen, der har lyst til at byde ind med deres gyldne råd. Hvis ikke, så har jeg lige vist dig en rigtig fin opskrift på, hvordan man udgiver en artikel på Linkedin, der absolut ikke engagerer nogen som helst. Og så bliver det en meget ensidig e-bog efter sommer… Det har selvfølgelig også sine fordele;-)

Nu må dem af jer der i de sidste 8 minutter og 23 sekunder har siddet med pegefingeren løftet komme til orde… (Det var det der med at shine)

… for jeg er sikker på, at der er mange af jer, som har valgt en karriere, hvor I hjælper andre i deres karriere, der har nogle rigtig gode oplevelser, hårdtslående værktøjer, succeshistorier, links og guides til, hvordan man som jobsøgende eller virksomhed når i mål. I er eksperterne, så lad os få alt guldet på bordet. Det vil både være til gavn for jer selv og alle andre, der læser med. Det er tid til at shine! Jeg holder dog fast i bønnen om, at det skal være noget, der har virket. Ingen skinketips. De er så velmente. Men de er desværre også så meningsløse.

Tak fordi du læste med. Jeg håber virkelig, at du tager skridtet videre og byder ind. Hvis ikke så er det selvfølgelig fint. Men gør mig lige den tjeneste at like eller dele artiklen inden, så den lander hos en, du ved der vil gøre det!

PS: Hvad var det for et spørgsmål du skulle memorere?

PPS: Jeg aner ikke om der er nogen, der har gjort det her før, eller om jeg gentager en eller anden netværks-dille som er ligeså uddøende som mine tanker om CV’et. Hvis det er tilfældet, så håber jeg, du er klar på en tur mere.

Rigtig god sommer!