Det er nemt at fare vild i Berlin, hvis du går med et kort over Hamborg…

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Det er nemt at fare vild i Berlin, hvis du går med et kort over Hamborg…

Der findes mange måder at gribe en jobsamtale an på. Men uanset tilgang ændrer målet sig ikke. Lander kandidaten i et job, hvor rammerne for maksimal performance er tilstede, har alle vundet. Set ovenfra er det ultra simpelt. Går vi ned i maskinrummet, bliver det en del mere kompliceret.

Hvis vi isoleret set fokuserer på dig som jobinterviewer og din afdækning af kandidaten, så svarer det til, at du skal kortlægge en by du aldrig har været i før. Efter samtalen bør du stå med et ret præcist tegnet kort i hånden. Et kort der viser byen nøjagtig som den ser ud – ikke som du tror den ser ud.

Som jeg skrev i sidste mail, så er den primære årsag til fejlansættelser dig selv. Dit eget personlige bias står i vejen. Du har allerede et kort i hånden, når du ankommer til byen. Med bygninger og gader, der ikke nødvendigvis findes i virkeligheden. Eller ligefrem mangler.

Chancen for at fare vild i en jobsamtale er stor, hvis du følger det forkerte landkort!

Smid alle dine kort ud inden samtalen. Du tror, du ved en masse om personen, du sidder overfor, men det gør du ikke. Og CV´et har højst sandsynligt bidraget til dine antagelser. På godt og ondt.

Visk tavlen helt ren og start forfra.

Du vil gerne vide om kandidaten kan performe i det job, du tilbyder. Ellers giver det ikke rigtig mening at ansætte personen. Hvis du vil vide det, må du stille spørgsmål, der afdækker omstændighederne for, hvornår kandidaten performer.

Der findes ét spørgsmål der kan sende dig i den retning.

Mestrer du det, vil du være i stand til at afdække hvem som helst, og ret præcist forudsige om personen vil kunne performe i et givet job. Men blot så vi har forventningsafstemt inden. Det er ikke en ”Sådan taber du 9 kilo på 5 dage” opskrift. Quick fixes er for de få og de heldige. Vi andre må lægge solide indsatser for at blive dygtige nok. Men det er den absolut mest retvisende og effektive metode der findes.

Spørgsmålet kan formuleres på mange måder, men kan med fordel lyde sådan her:

”Tænk tilbage på din største jobmæssige succes. Det kan være et stort projekt eller et godt resultat. Noget som efter din egen mening, har været skelsættende for din karriere. Hvad vil du hive frem?”

Det er forskelligt, hvor meget der skal tænkes over det, men fællesnævneren er, at du nu får fat i det kandidaten vurderer som sin bedste performance. Altså et af de tidspunkter, hvor alt indeni og udenom har været tæt på optimalt. Et tidspunkt hvor omstændighederne for stærk performance har været tilstede. Og hvad tror du, der vil ske, hvis nogenlunde de samme omstændigheder kan skabes eller er tilstede hos dig?

Selve spørgsmålet kan alle stille. Det er det efterfølgende der afgør, hvor nøjagtigt dit kort bliver.

Resultatet i sig selv er én ting, men du er langt mere interesseret i at vide, hvad årsagen til resultatet er. Hvilke indsatser og omstændigheder, der konkret var med til at skabe resultatet. Det er ikke antal års erfaring eller kompetencer, der skaber resultater. Det har været dogmet i rekruttering i mange år. Lad dig ikke rive med!

Det er mængden og kvaliteten af indsatser lagt, der bærer hele skylden for resultatet. Og mængden og kvaliteten af indsatserne er styret af den enkeltes tanker og følelser om det de laver. Og i hvilke rammer de gør det. Over hvor lang tid. Kulturen, ledelsen, strukturer, arbejdsgange, opgaver, selvstændighed, teamet, planlægningen etc.

Find ud af hvilke indsatser der lægges, når personen performer, og i hvilke rammer det er sket. Så har du alt, du skal vide…

…for at vurdere om kandidaten vil kunne performe i det job, du tilbyder.

Her har du konkrete opfølgende spørgsmål, der afdækker denne del, og hjælper dig med at tegne et nøjagtigt kort. Når du har stillet det indledende spørgsmål, bør du blive pertentlig med at finde beviser på følgende:

  • Hvornår i dit jobliv fandt det sted, og hvor lang en periode løb det over?
  • Hvad var de største udfordringer du stod overfor, før du gik i gang? Hvilke ændringer måtte du implementere for at imødekomme dem?
  • Prøv at beskrive det team som du var en del af. Hvilken påvirkning havde du på teamet? Hvilken rolle indtog du?
  • Hvordan fik du jobbet/projektet/opgaven? Tog du opgaven frivilligt – i givet tilfælde hvorfor? Eller blev du udpeget til rollen, og i givet fald hvorfor?
  • Prøv at uddybe for mig hvordan du planlagde opgaven/projektet. Fik du eksekveret på planen?
  • Hvad var det største problem du stødte ind i undervejs, og hvordan løste du det?
  • Prøv at beskrive den største/vigtigste beslutning, du måtte træffe undervejs? På hvilken baggrund tog du den?
  • Hvad vil du mene var det mest værdifulde du lærte om dig selv undervejs?
  • Hvis du skulle gøre det samme igen, er der så nogle ting du ville gøre anderledes? I givet fald hvilke?
  • Modtog du nogen formel anerkendelse undervejs, eller specifik ros på baggrund af det, du havde opnået? Synes du selv, at det var fortjent?
Stil alle ovenstående spørgsmål, og stop ikke før du synes, du har fået fyldestgørende svar. Tænk så over følgende:
  • Ud fra det kandidaten har svaret – hvilke kompetencemæssige, adfærdsmæssige og personlige træk er specielt synlige?
  • (Du bliver overrasket over hvor meget viden du sidder tilbage med om netop de 3 elementer.)
  • Hvordan matcher de, de ønskede resultater og indsatser i den kommende karrieremulighed? (Se mail 1, hvis ikke du har defineret dette…)

For at undersøge om der er progression i kandidatens udvikling, er det en stor fordel at gennemgå samme spørgsmål for en anden karrieremæssig bedrift. Højt performende mennesker har ofte et mønster eller nogle strategier som de anvender igen og igen.

Så langt så godt! Fortid og performancemønstre er afdækket. Next step er…

…at finde ud af, hvordan kandidaten vil gribe fremtiden an. Det gør vi ved at præsentere dem for 2-4 cases.

Det får du opskriften på i næste artikel om rekruttering.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Jobsamtaler er potentielt spild af din tid!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Jobsamtaler er potentielt spild af din tid!

Forestil dig, at det er første gang, du skal afholde en jobsamtale. Du glæder dig, men er også en smule spændt. Heldigvis har du allieret dig med erfarne kræfter. Jeres nye HR-Chef har lovet at sidde skulder-til-skulder med dig.

I mødes 30 minutter før for at gennemgå, hvem der siger hvad og hvornår. Mest af alt på din foranledning.

I når lige at sætte jer ned, før han spørger: ”Har du en mønt?”

”Øøhhh ja” siger du og rækker ham mønten. ”Hvad skal du bruge den til?”

”Vi skal bare lige have fundet ud af, om vi ansætter personen eller ej” svarer han og kaster mønten spinnende op i luften.

”Hvad for noget…?!?”. Du stirrer med store øjne på ham.

”Det var satans!” siger han med et skævt smil, og kigger op kort efter mønten er landet.

”Det blev en ansættelse denne gang… Så mangler vi bare at få overstået samtalen. Er der kaffe på kanden?”

Svaret er JA. Det lyder dumt. Men det er ikke så langt fra sandheden. En stor undersøgelse hos Michigan State University konkluderer, at den generelle jobsamtale kun er 7-11% mere effektiv end et møntkast, til at forudsige om en kandidat vil performe i et kommende job eller ej.

Vi har altså generelt med en proces at gøre, hvor den samlede effekt kun er på 57-61%.

Uanset om du vil kendes ved det eller ej, så er der en halvstor sandsynlighed for, at de jobsamtaler du allerede afholder i dag, ville munde ud i de samme resultater på den længere bane, hvis du bare lod en mønt afgøre udfaldet.

Lad mig illustrere det på en anden måde. Beklager hvis jeg gentager det åbenlyse. Men det er vigtigt, det her.

Forestil dig, at du skal købe en ny bil. Du er lidt i tvivl om, hvad du skal vælge, så du tager et smut til Bilernes Hus i Silkeborg. Der har de et væld af forskellige mærker og modeller under samme tag. Efter at have snuset rundt et stykke tid, ender du foran en ret lækker sort stationcar. Der står allerede et midaldrende par bag ved bilen og snakker med en sælger. Du stiller dig så tilpas tæt på, at du kan overhøre, hvad de taler om. Der kan jo gemme sig et fif eller to. 

”Jeg kan godt forstå, at I overvejer den her model.” hører du sælgeren sige. ”Her kommer I klart længst for pengene. Og så performer den som den skal i hele 61% af tilfældene. Det er ret imponerende!” Parret nikker anerkendende.

Jeg ved godt, at det er karikeret. Men jeg vil være helt sikker på, at du er med på, hvor afmarcheret det er, at en af de vigtigste processer i enhver virksomhed potentielt er så ineffektiv. Og jeg tror, at de færreste tænker over, at det er i samtalerne, at hunden ligger begravet.

Og så ved jeg godt, at nogle af jer tænker: ”Sådan er det ikke her!”.

Det er helt fair.

Men hvis du har læst Morten Münsters nyeste bog om Jytte, så ved du også, at 1 ud 8 engelske mænd tror, at de kan vinde et parti tennis mod Serena Williams. Det gælder i øvrigt også dem, der aldrig har haft en tennisketcher i hånden før. Og jeg kan supplere med, at 78% af svenske billister mener, at de kører bedre end den gennemsnitlige svenske billist.

Kan det tænkes, at der er en chance for, at både du og jeg overvurderer vores jobsamtale-evner tilsvarende? Især når vi har afholdt mange af dem?

Der findes heldigvis en metode, der kan minimere overvurderingerne, og opjustere effekten af dine jobsamtaler markant.

I de sidste 4 artikler fik du svaret på, hvorfor og hvordan du selv bør headhunte dine kommende medarbejdere. Nu står du over for en helt anden opgave.

Du skal vurdere og afgøre om den person, du har aktiveret, kan blive en succes hos dig. Ikke bare generelt, men i din præcise kontekst, i dine omgivelser, i din kultur og i dit lederskab. Eller ansættende leders for den sags skyld. Bliver din vurdering for generel, kan du ligeså godt spare tiden og afgøre det med mønten.

For at kunne lave vurderingen så objektiv og præcis som muligt, kræver det 3 ting:

1) Du skal vide nøjagtig, hvilke resultater, der skal skabes i jobbet, og hvilke indsatser, det kræver at nå dem. Hvis ikke du ved det, bliver det nærmest umuligt at sammenligne med…

2) …kandidatens tidligere indsatser og resultater i lignende situationer under lignende omstændigheder. Konkrete beviser er og bliver nu engang den mest pålidelige kilde, der findes, hvis du vil lave holdbare vurderinger. Det duer ikke at sammenligne æbler og bananer. Og slet ikke kun at stå med den ene frugt.

3) Vær bevidst om, at du er et menneske, der vurderer et andet menneske. Dit personlige bias vil stensikkert påvirke din vurdering. Negligér aldrig den påvirkning. Uanset hvor trænet du er.

Punkt 1 kommer du omkring ved at genlæse den første mail jeg sendte dig. Punkt 2 får du en metode til om 14 dage. Jeg ved det. Det bliver de længste 2 uger i dit liv. Punkt 3 har alt at gøre med overskriften på dagens mail, og forudsætningen for at få det maksimale ud af sammenligningen mellem 1 og 2.

Dit personlige bias er den primære årsag til den lave effekt af den generelle jobsamtale.

Derfor bør du have fat i kraven på dig selv inden en jobsamtale, medmindre du vil lade plat eller krone bestemme slagets gang. Herunder finder du de største syndere. Dem, som er årsagen til de 57-61%.

Følelser

Vi er alle mere eller mindre følelsesstyrede, hvad enten vi vil indrømme det eller ej. Det er både godt og skidt. I forbindelse med en jobsamtale er det primært skidt. De kan forstyrre din vurdering af kandidaten alvorligt. Både de gode og de dårlige følelser. Kandidater, som du godt kan lide, er du tilbøjelig til at stille nemmere spørgsmål og omvendt.

Du kan også finde på at bruge det meste af en samtale på at underbygge, om du har ret i en følelsesmæssig påvirkning fra en person eller ej. Det er selvfølgelig dejligt at vide om du har ret, men mere får du heller ikke ud af det… Så – parkér så vidt muligt følelserne. En stor hjælp er netop at centrere snakken om indholdet i punkt 1 & 2. Fokusér på fakta.

Førstehåndsindtrykket

Watch out! Du burde gå efter ”sidstehåndsindtrykket” i stedet. Det er der, det hører hjemme. Jeg ved, at det er nemmere sagt end gjort, men gem førstehåndsindtrykket til slutningen af en samtale. Nervøsitet, dårlig forberedelse, grimt tøj og dårlig hårstil siger intet om personens evne til at performe i jobbet. Men det påvirker 100% din performance som interviewer.

Manglende samtalestruktur

Spørgsmål i øst og vest? Manglende rød tråd? Bruger du mere tid på at tænke over hvad næste spørgsmål skal være, frem for at lytte til svaret på det sidste? Anvender du subjektive fyldespørgsmål som ”Hvad er dine tre styrker og dine tre svagheder?”

Du kommer længst med en målrettet struktur for din samtale, fremfor at lade dig styre hen, hvor vinden blæser. Både for din egen og kandidatens skyld. Du gør det også svært at benchmarke kandidater, hvis ikke de bliver stillet de samme spørgsmål, eller skal forholde sig til de samme emner.

Manglende enighed om, hvad I søger efter ved kandidaten

Kender du det billede med fire mænd, der sidder i en robåd og ror i hver sin retning? Det er ikke supersmart. Det er det samme her. Alt for ofte sidder der 2 eller flere interviewere, der leder efter forskellige svar hos kandidaten. Og i værste fald afbryder de hinanden, eller optrevler den røde tråd ved konstant at skifte retning. Bliv først og fremmest enige om, hvad I søger efter. Og led så kun efter det. Intet andet.

Intervieweren er ikke trænet, eller bryder sig ikke om at holde samtaler!

Jeg har oplevet ledere, der helst bare vil have samtalen overstået hurtigst muligt. Og nogen som direkte ikke kan lide at holde samtaler. Men den største udfordring er dem, der ikke holder særligt mange samtaler, eller ikke ved hvordan de bør gribe samtalen an. Jo flere gange du gør noget, des bedre bliver slutproduktet. ”Repetition is the mother of all skills”, som den gode Anthony Robbins siger. Medmindre du selvfølgelig gentager det uhensigtsmæssige. Derfor afgørende med en professionel samtalestruktur.

Og lige her er hovedårsagen til, at der overhovedet eksisterer eksterne rekrutteringsbureauer. Et seriøst ét af slagsen bruger mange timer på at træne deres konsulenter, så de præcis ved, hvad de skal stille af spørgsmål, hvornår på samtalen. Er de utrænede, tilfører de jo ikke merværdi til dig. Du kan jo lige tænke lidt over, hvor meget du selv får trænet…

Uholdbare konklusioner efter samtalerne

”Jeg føler, at han kunne være rigtig god til rollen…” eller ”Jeg sidder tilbage med en følelse af, at hun ikke vil passe ind…”. Vi er tilbage ved følelserne. De er bare ikke hensigtsmæssige. Men vi lader dem desværre fylde for meget, når vi konkluderer. Undgå så vidt muligt at fremlægge følte argumenter. Bevis den følelsesbaserede påstand: Hvorfor kunne han være god til rollen? Hvad var det personen sagde på samtalen, der underbygger det? Hvilke specifikke handlinger er følelsen baseret på? Hvilke resultater? Kemi er vigtigt, ja. Men vent med at vurdere kemien til du i første omgang har vurderet om personen konkret har det, der skal til for at performe i jobbet.

Vi har hos os udviklet et specifikt vurderingsværktøj, hvor vi på 11 forskellige områder med hver 5 forskellige udfald, vurderer objektivt om en kandidat vil kunne performe i et givent job.

Det er guld værd, og du får det… ikke… Det er vores ”hemmelige våben”, og jeg synes allerede, jeg har delt en masse god viden med dig! Men hvis vi kommer til at samarbejde på et tidspunkt, vil jeg fortælle dig alt om det. Og jeg vil hellere end gerne hjælpe dig med at udvikle jeres eget redskab.

Følelserne er parkeret og førstehåndsindtrykket lagt til side. Målet er nu at finde ud af om kandidaten reelt kan performe i jobbet.

Efter Nytår gennemgår jeg de spørgsmål, du bør stille, så du bliver sikker på, om personen vil kunne performe i jobbet du tilbyder.

De bedste Jule & Nytårshilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Sælg ikke jobbet.

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Sælg ikke jobbet.

Fokusér på det næste skridt i processen.

Sidst vi sås, præsenterede jeg dig for en headhuntstrategi, der har potentialet til at give dig samme effektivitetsforbedring som Henry Ford skabte i 1913 med sin specialiserede og automatiserede assembly line. Missede du artiklen, så læs med her.

Du er nu nået til et afgørende tidspunkt i headhunt-processen. Knald-eller-fald-øjeblikket. Opkaldet til kandidaten. Det er nu, du bør lytte til et velment og erfaringsbaseret råd: Sælg ikke jobbet. Fokusér på det næste skridt i processen.

Det er simpelt, men virkelig vigtigt. Og i nogle tilfælde afgørende. Min erfaring er dog, at det er lettere sagt end gjort… Men det er det mest effektive råd, jeg kan give dig i denne fase af rekrutteringen. Får du først et ”nej”, skal der mange længder rygsvømning til for at konvertere det til et ”ja”.

Når du kontakter en spændende kandidat første gang, så er målet ikke, at kandidaten i slutningen af dialogen siger JA til et job. Hvis det sker, så vil jeg råde dig til at finde din kritiske side frem…

Målet er at få et JA til næste skridt i processen. Og det er det eneste mål, du skal bekymre dig om lige nu. Kommuniker idéen om det næste skridt – ikke hele jobpakken på én gang. Et jobskifte er en stor beslutning, som i mange tilfælde ikke kun har betydning for kandidaten. Der kan være et stort bagland at tage hensyn til med mange interessenter, der skal involveres og en nuværende arbejdsplads, der skal forlades med intakte broer.

Det er lige nu og her du skal lytte til ”sometimes the fastest way to get there, is to go slow”. Også selvom du har voldsomt travlt med at få dækket dit behov.

Desværre får jeg stadig henvendelser fra ledere, der opfatter rekruttering som en hurtig maskinel proces.

Som et samlebånd på en fabrik. 10 CV´er stoppes i maskinen og 4 uger senere spyttes én kandidat ud som vi sender med GLS. Færdig og videre. Uden tanke på hvor komplekst det kan være som menneske at beslutte sig om næste karriereskridt.

Begå ikke den samme fejltagelse! Undervurdér ikke nødvendigheden af at håndtere hver kandidat i små bidder. Hvis du præsenterer for meget på én gang, risikerer du, at kandidaten trækker sig for hurtigt.

Din indledende dialog med kandidaten er toppen af isbjerget. Din fornemmeste opgave lige nu er at kommunikere jobbet på en måde, så kandidaten får lyst til at se, hvad der gemmer sig under overfladen.

“Jamen, der er jo ingen, der siger ja til noget, de ikke ved nok om!”

Jo, det er der. Det sker hver dag, hver time, hvert minut. Selv lige nu i den her mail. Alle steder hvor der er kommunikation i gang. Vi sælger konstant idéer til hinanden, når vi kommunikerer. Både på arbejdspladsen, sammen med vennerne, derhjemme med familien, og alle steder hvor vi åbner munden. Og vi træffer alle beslutninger på baggrund af ufuldstændig viden. Hver dag.

Hvad enten du vil det eller ej, så er du sælger af idéer. Og det er den naturlige egenskab, du skal finde frem nu. Det handler blot om at gøre idéen så tilpas interessant, at modtageren bliver nødt til at høre mere. Uden at der går Stein Bagger eller Elizabeth Holmes i den.

Du skal derfor sælge idéen om at mødes og snakke videre. Intet andet.

Hvordan? Hvis du har nærlæst min mailserie (hvilket du selvfølgelig harJ) er du stødt på forkortelsen EVP. Employee Value Proposition. Altså dit svar på kandidatens altid tilstedeværende spørgsmål: “What’s in it for me?”. Hvorfor skal kandidaten tage det her job?

Læs mere om EVP´en her.

Hvis din EVP er skarp nok, er det rigeligt til at skabe tilpas nysgerrighed hos kandidaten. Og hvis de gerne vil vide mere, så har du jo heldigvis gjort et så solidt forarbejde, at du meget hurtigt kan fortælle 2-3 ting, som kandidaten præcist skal GØRE i jobbet for at blive en succes.

Opskriften er simpel. Men det gør det ikke nødvendigvis let. Dialogen skal sidde i skabet. Din indledende dialog kan du bygge op af de her elementer:

  1. Præsentér dig selv kort og præcist. Fortæl hvorfor du ringer og hvordan du har fundet frem til vedkommende.
  2. Anerkend at personen allerede sidder i et job, og stil så følgende spørgsmål: ”Er du villig til at snakke om en jobmulighed, hvis jeg kan præsentere dig for noget, som er mere spændende end det, du sidder i i dag?” (Det er vigtigt at få det her ”JA”. Det er din tilladelse til at tale videre, og er første step mod gensidig tillid. Undgå at være pushy.)
  3. Gennemgå kort og præcist din EVP. Fortæl om de 2-3 hovedårsager til, at kandidaten bør undersøge jobbet nærmere og stop så din monolog for nu.
  4. Nu er det vigtigt, at kandidaten kommer på banen, for som vi blev enige om i sidste mail, så ved du ikke meget om kandidatens niveau endnu. Stil derfor følgende spørgsmål – eller en variant heraf: ”Jeg vil meget gerne fortælle endnu mere om jobbet, men er selvfølgelig nysgerrig på at høre mere ind til hvem du er og hvad du konkret laver. Kan du fortælle mig lidt om det?”
  5. Hvis din EVP er i skabet og har skitseret et mulighedsspænd, vil kandidaten fortælle mere. Hvis ikke må du på banen med mere fra EVP´en eller acceptere, at jobbet ikke er spændende nok for kandidaten.
  6. Trin 6 er det sværeste. Her skal du nemlig holde dig selv i kraven. Hvis du taler med én du vurderer som en drømmekandidat, men hvor mulighedsspændet IKKE er tilstede, så undgå oversalg af jobindhold eller et tilbud om højere løn som lokkemad. Det kommer til at ramme dig hårdt bagi senere i processen, eller kort inde i ansættelsen.

Ofte behøver det ikke være mere kompliceret at indlede en god dialog med en spændende kandidat. Andre gange er det knap så simpelt. Øvelse gør mester. Skriv ned, hvad du vil sige og sig det højt før du ringer op. Det ville være brandærgerligt at miste en god kandidat, fordi du lyder som en, der ikke har styr på tingene.

Men hvordan finder du ud af om kandidaten reelt er god nok til jobbet?

Og om de kan skabe de forventede resultater og udvikle sig til de fremtidige muligheder? Det tager jeg hul på i de kommende artikler. Den næste er tilgængeligt om 14 dage.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Her får du verdens mest effektive headhunt-strategi!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Her får du verdens mest effektive headhunt-strategi!

Den 1. December 1913 installerede Henry Ford sin første fabrikslinje, hvor bilerne automatisk bevægede sig fra specialist til specialist efterhånden som de blev samlet. Det reducerede produktionstiden på en Ford Model T fra 12 timer til 1 time og 33 minutter. Altså en effektforøgelse på 774% i et snuptag. I 1913. Ford kunne nu samle over 7 biler på samme tid, som det tidligere tog at samle én. Vanvittigt!

Det er selvfølgelig i sig selv en flot bedrift. Men det mest interessante ved den er, at Henry Ford tog en allerede kendt arbejdsgang, og modificerede den til en proces med langt større slagkraft. Det kræver et brud med eksisterende vaner. Lad os antage noget fjollet og sige, at målet var at samle én bil om dagen. Så havde teamet med den nye arbejdsgang vundet 6 timer og 27 minutter på en gennemsnitlig 8 timers arbejdsdag. Tankevækkende.

Når du rekrutterer nye medarbejdere, er du ofte kun på udkig efter én ny medarbejder. Hvis du kunne effektivisere din rekrutteringsproces med 774%, så begynder du jo ikke at ansætte 7 nye medarbejdere af den årsag. Men tænk over, hvad du kunne gøre med 6 timer og 27 minutter på et område, hvor du tidligere brugte 8? Er det nok lodder på vægtskålen til et opgør med dine nuværende rekrutteringsvaner?

Der findes en headhunt-strategi, der kan give dig samme effektforøgelse på dine fremtidige rekrutteringer. Måske endda mere.

Den gør, at du kommer til at bruge mindre tid på search. Du skal også læse færre ansøgninger og CV’er igennem. Og du kommer til at snakke med langt færre kandidater end du plejer at gøre. Til gengæld kommer du i kontakt med flere af de rigtige fra start af. Altså enhver rekrutteringsansvarligs hede drøm. Lyder det ikke godt?

For 14 dage siden introducerede jeg dig for 2 headhunt-strategier: ”Search på Linkedin” og ”Nodes”. Jeg omtalte Nodes som den mest effektive headhunt-strategi, jeg kender til. Og det er netop den, der har potentialet til at placere dig i slipstrømmen på Henry Fords mirakel-effektivisering.

Lad mig forklare hvorfor, og hvordan du bruger den.

Uanset om du finder kandidater på Linkedin, Jobindex eller i andre databaser, så står du tilbage med én central udfordring: Du aner intet om, hvor dygtig kandidaten reelt er.

Hvor skulle du vide det fra? Og det gælder i øvrigt også de kandidater, der selv søger hos dig. Indtil videre er det bare ord på CV´et eller i ansøgningen. Kandidatens egen subjektive vurdering. Intet andet. Niveauet er nærmest umuligt at gennemskue.

Vores egne antagelser og overfortolkninger tager magten. Små faktorer som CV’ets opbygning, de første linjer på ansøgningen og kandidatens profilbillede farver os. Og vi over- eller undervurderer det, kandidaten skriver uden reelle beviser for vurderingen. Også det, kandidaten ikke skriver. Og det bringer os stadig ikke tættere på, hvor dygtig kandidaten reelt er. Vi gætter bare. Vi ved det ikke selv, men forvirringen er total.

”Ja, ja. Men jeg er en af dem, der fra naturens side er blevet udstyret med en meget fintfølende mavefornemmelse.” I lyset af, hvor tit jeg hører dette udsagn, så må der være utrolig lang kø ved den evolutionære skranke, hvor der uddeles gode mavefornemmelser. Pas på med at stole for meget på den.

Test det selv! Senere i dag, når du igen tjekker hvem på Linkedin, der har været inde på din profil, så skimtelæs lige de 3 første LinkedIn profiler og spørg dig selv: ”Hvad ved jeg egentlig om personen lige nu?” og ”Hvad er det, jeg tror, jeg ved om personen lige nu?”. Vær ærlig. Giv maven en lille pause. Forskellen på svarene bør være markant.

Et godt CV eller en velskrevet Linkedin profil er ikke noget bevis i sig selv. Men det giver nogle indikationer og pejlepunkter. Og så kan du bruge det som referenceramme senere. Det kommer vi tilbage til om et par nyhedsbreve.

Nodes er en ægte ”Work smarter not harder.”

Node betyder knudepunkt. Et sted med mange forbindelser, hvor informationer jævnligt går til og fra. I rekrutteringssammenhæng er det mennesker, som du ved sidder i positioner, hvor de jævnligt støder ind i de kandidater som du vil have fat i. Uden at være dine konkurrenter. Sidstnævnte jagter med stor sandsynlighed samme kandidatfelt, og deler næppe ud af godterne.

Er Nodes så ikke bare ”netværket”? Jo. Og nej. Jo, fordi stærke Nodes ofte er naturlige netværkere eller mennesker med mange berøringsflader. Og nej, fordi det ikke nødvendigvis er nogen, du kender, og fordi tilgangen til dem vil være lidt anderledes.

Lad os tage et eksempel.

For nogle år siden blev 2 af mine kolleger inviteret til møde hos en bygherre, som var i gang med et kæmpe projekt til en samlet entreprisesum på ca. 2 milliarder dkr. Altså småtingsafdelingen 😉

De ønskede at rekruttere 2 Projektchefer, som skulle stå i spidsen for entreprisen. Jeg håber, at vi kan blive enige om, at det ville være et stort ansvar at sidde med.

Meldingen på mødet var, at de havde prøvet alt. Både annoncering og stor aktivitet i deres eget personlige netværk. Det var op ad bakke. Én af deltagerne mente endda, at han kendte gud og hver mand i byggebranchen. Vi kunne ikke præsentere kandidater for ham, som han ikke kendte i forvejen. Han var vist smittet med en omgang confidence bias. Ifølge ham var opgaven umulig.

På trods af den åbenlyse skepsis gik vi ombord. 2 måneder senere havde de ansat 2 Projektchefer fra en pulje af 13 kandidater som de aldrig havde hørt om før. Hvordan? Nodes.

Her er hvad vi gjorde… Og hvad du selv kan gøre på alle dine kommende rekrutteringer.

Vi samlede vores eget team, og en af mine kolleger skrev ”projektchef” midt på et whiteboard. Herefter drøftede vi spørgsmålet: ”Hvem, ud over bygherrer, har jævnligt kontakt med dygtige projektchefer, der har siddet med store byggeprojekter?” Dem noterede vi uden om. Altså starten på et mindmap.

I det her tilfælde vil det være arkitekter, rådgivende ingeniører, entreprenører, nogle af de offentlige instanser og måske endda leverandører til byggebranchen. Vi identificerede de virksomheder, der tidligere har været involveret i store projekter, og hvilke personer, der hos dem, specifikt sad med et større udadvendt ansvar.

 Og så kontaktede vi dem for at stille 2 simple spørgsmål:

”Hvem kender du som værende de dygtigste projektchefer, du har samarbejdet med?” efterfulgt af ”Hvorfor nævner du specifikt dem?” Det var alt.

Nogle skal lige have et par dage til at tænke over det. Andre slynger ud med det samme. Og nogen gange skal der en aktiv opfølgning til, før der er svar. Men med få opkald har du kontakt til personer, som både kan anbefale nogle dygtige mennesker, fortælle dig hvorfor de er dygtige, og som har oplevet dem i en professionel kontekst. Genialt. Bedre referencer findes ikke.

Og endnu mere genialt er det, at du nu kan kontakte kandidaten om dit job og fortælle dem, at de bliver rost i markedet for deres arbejde og hvorfor. I flere tilfælde kan du også fortælle, hvem der roser dem.

Kan du se, hvor positivt et udgangspunkt, du nu står med? Langt mere nuanceret og med en helt anden valideret informationstyngde end et CV, en ansøgning eller en Linkedin profil. Ovenikøbet før dit eget personlige bias har fået frirum til at spille dig et alvorligt puds. Eller den oppustede mavefornemmelser for den sags skyld.

Prøv det selv af på næste rekruttering, du skal i gang med. Jeg garanterer, at du bliver overrasket over, hvor godt det fungerer. Og det virker hver gang, hvis du lægger energien i processen. Uanset om du skal ansætte en sælger, IT-konsulent, CFO, erhvervsjurist eller hvem du nu leder efter.

Men – hvad skal jeg sige til kandidaten, når jeg ringer op?

Hvad nu hvis personen ikke er interesseret? Og hvordan præsenterer jeg jobbet på den mest motiverende måde? Ofte har du relativt få skud i bøssen.

Rigtigt gættet! Følg med om 14 dage.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

At tilbyde en kandidat et lineært jobskifte, er det samme som at tisse i bukserne!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

At tilbyde en kandidat et lineært jobskifte, er det samme som at tisse i bukserne!

Vi kender alle analogien med at tisse i bukserne. Rart i begyndelsen. Ubehageligt senere. Det samme gælder, hvis du headhunter en kandidat og tilbyder et lineært jobskifte med lidt mere i løn. Altså et job, hvor kandidaten skal lave det samme, som han/hun gør i dag.

Selvfølgelig føles det rart i starten. Du har fået løst dit behov. Men hvad så, når medarbejderen bliver kontaktet med et lignende job et andet sted? Med mere i løn? Og dine medarbejdere bliver stensikkert kontaktet. Jævnligt. Ja, så starter ubehaget. Bukserne bliver kolde og klamme.

Derudover byder den desværre meget anvendte taktik på en central udfordring. Hvorfor skulle dygtige og succesfulde medarbejdere skifte til jobs, hvor de skal lave nøjagtig det samme, som de laver i dag? I en organisation, hvor både kolleger og projekter er ukendt terræn? Ville du selv gøre det?

Tilbyd altid et bedre job!

I sidste mail slap vi hinanden med oprejst pande og mod på at blive langt mere aktiv i jagten på de bedste kandidater, og ikke blot lade annoncen ”gøre arbejdet”. Husk at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der læser annoncer.

Hvis du virkelig har besluttet dig for at gøre noget aktivt, så vil jeg gerne spare din pande for utallige slag og give dig et råd, som sikrer, at dine mange indsatser vil bære frugt: Du skal tilbyde et bedre job. Uanset hvem du taler med. Og gør dig umage for at sikre, at du gør det, hver eneste gang du rekrutterer. Ellers er risikoen for det indledende scenarie for stor.

Hvad mener jeg med et bedre job?

Et bedre job er et job, kandidaten ser som en reel karrieremulighed. For nogen er det opad. For langt de fleste er det fremad.

Det kan være, at du synes ordet karrieremulighed er lidt for poppet. Om det er tilfældet eller ej, så er en karrieremulighed en mulighed, hvor kandidaten oplever et mulighedsspænd mellem det nuværende job og karrieremuligheden. Se figuren herunder.

Hvis ikke mulighedsspændet er tilstede i det job, du tilbyder, gør du det utrolig svært for kandidaten at se, hvorfor et jobskifte overhovedet skal overvejes. Motivationen vil bare ikke være høj nok. Medmindre du selvfølgelig giver blæren sin egen frie vilje, og lader lønposen gøre det meget kortsigtede stykke arbejde for dig. Jeg vil igen på det kraftigste fraråde den løsning. Det er et unødvendigt benspænd.

Hvis kandidaten alligevel bider på dit liniære job uden monetær overtalelse, bør du undersøge årsagen grundigt. Overordnet set kan du inddele motivationen for jobskifte i 2 hovedkategorier: Going-away eller going-towards. Sidstnævnte rykker kun for en attraktiv mulighed, hvor de ved, at de kan blive en succes. Det er det, der gør dem så pokkers attraktive. Og derfor også klart dem, du helst vil i snak med.

De going-away motiverede bør give dig panderynker med det samme du oplever, at de er villige til at skifte sit nuværende job ud med et lignende hos dig. Hvis ikke, vil jeg nærmest garantere dig, at rynkerne dukker op nogle få måneder inde i ansættelsen. De kandidater, der kun skifter job for at komme væk, bliver dine dyreste bekendtskaber på den lange bane. Det er stensikkert.

Der er ingen alternativ tekst for dette billede
Om det du tilbyder er et bedre job, er subjektivt. Det afhænger af, hvem du snakker med.

Hvis du følger opskriften i den første mail du modtog fra mig, er du ca. 75% af vejen mod at have defineret en karrieremulighed, der kan tiltrække en række attraktive profiler. Men det kræver du følger opskriften. De resterende 25% afhænger af, hvem du taler med, og hvordan jobbet skal tilpasses yderligere for at skabe mulighedsspændet.

Tilpasningen kan gøres på flere måder, men mulighedsspændet opstår, når du kombinerer eller skruer på følgende områder: Jobtilpasning, indflydelse, jobtilfredshed eller vækst. Læg igen venligst mærke til, at lønposer og goder ikke er inkluderet. En højere løn er ikke det samme som et bedre job. Det er bare en bedre løn.

Find frem til de rette.

Karrieremuligheden bør være på plads nu. Så mangler du “bare” de rette profiler at tilbyde den til. Jeg kunne skrive en hel mailserie kun om det emne. Der er meget, du kan gøre. Men jeg vil gerne her introducere 2 grundlæggende strategier. Så har du 2 aktive tilgange, du kan ty til, når annoncering og det nærmeste netværk ikke slår til. Jeg har en grundlæggende antagelse om, at det sker forholdsvis hurtigt.

Headhuntstrategi #1 – Search og kontakt via Linkedin.

Profilsearch på Linkedin efter relevante kandidater er den mest almindelige og tilgængelige strategi. Verdens største dynamiske profildatabase. 1,4 millioner brugere i Danmark og rustet med alletiders søgemaskine.

Modsat de databaser du finder hos de fleste rekrutterings-og vikarbureauer, så bliver “CV´erne” på Linkedin live-opdateret. Det øger relevansen markant. Du kan endda få notifikationer, når de kandidater, du gerne vil i kontakt med, opdaterer deres profil. Når de gør det, er det ofte et tegn på, at de er mere åbne for at gå i dialog.

Mængden af profiler du kan se er dog voldsomt begrænset som normal bruger på Linkedin.

Derfor tilbyder Linkedin premium løsninger, der åbner op for netværket. Den absolut bedste løsning (og den dyreste) er deres Linkedin Recruiter Løsning. Det er den, vi bruger hos os.

Hvis du lærer at mestre bolean search strings, så er Linkedin et fantastisk våben i kampen om kandidaterne. Der findes endda et hav af læringsvideoer, du kan trawle igennem. Så ved du præcis, hvad du skal gøre, for at komme i kontakt med, hvem du vil.

Hvis altså kandidaten har en Linkedin profil… Og hvis profilen er opdateret… Og brugeren du skriver til er aktiv… Eller der overhovedet bliver svaret på din besked…

Derfor bør du ikke kun sætte din lid til Linkedin. Det er der mange, der gør, men jeg vil fraråde dig at lave den fodfejl. Linkedin er langt fra dækkende. Hvis du i stedet anvender den strategi jeg foreslår nu, så er du for længst ude af startboksen, mens de andre først er ved at rigge til.

Headhuntstrategi #2 – Nodes.

Nodes-strategien er i min verden den mest effektive headhuntstrategi, der findes. Dem, der adopterer Nodes tilgangen og investerer tiden og energien i den, vil være længder foran alle andre.

Jeg vil gerne dele med dig, hvad Nodes konkret går ud på. Og hvorfor den er så pokkers effektiv. Det gør jeg næste gang du hører fra mig. Om 14 dage.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Derfor bør du selv headhunte dine kommende medarbejdere!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Derfor bør du selv headhunte dine kommende medarbejdere!

For 14 dage siden efterlod jeg dig med opskriften på en jobannonce, der maksimerer sandsynligheden for, at du modtager flere kvalificerede ansøgninger. Jeg efterlod dig desværre også med den nedslående nyhed om, at det kun er 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt læser annoncer… Så hvordan kommer du i kontakt med de resterende 2/3? Uden at hyre en headhunter? Det får du svar på i denne og de kommende 3 mails.

”Jeg vil godt lige vente og se, hvad der kommer ind på annoncen!”

Jeg hører tit ovenstående. Og ja – nogle gange blot for at feje mit tilbud om rekrutteringshjælp af banen 😉 Ofte bliver sætningen efterfulgt af: ”Jeg slår annoncen op i flere branchespecifikke netværk, jobportaler, på hjemmesiden og på de sociale medier. Og så ser jeg, hvad der sker!”

Du bør ikke vente og se hvad der sker! I hvert fald ikke hvis du gerne vil i kontakt med størstedelen af kandidaterne i din branche. Eller har travlt med at få en profil ansat, hvilket efter min overbevisning er i +75% af alle tilfælde. Måske mere. Rekruttering foregår oftest på bagkant, når behovet for længst er landet i det røde felt. Det er ikke en stærk position at tage sunde beslutninger fra. Og før du ved af det, kan det blive en meget dyr ventetid.

Men det vigtigste argument er, at jeg gennem de sidste 10 år igen og igen har oplevet, at de dygtigste og bedst performende medarbejdere, befinder sig blandt de sidste 2/3. Dem som gør forskellen i det daglige, udvikler din forretning og løser problemerne før de opstår. Kulturbærerne der gang på gang sikrer, at resultaterne nås og som samtidig konstant løfter sig selv og kollegerne.

Er det ikke dem, du helst vil have fat i?

Bær lige over med mig. Entusiasmen trænger sig på nu. Det er vigtigt, det her.

Annoncering er en ufattelig integreret del af rekruttering. Den eksisterende meta inden for området. Har man først sagt “rekruttering” må man også sige “annoncering”. Som det er med mange andre ting, er det blevet en vane. En vane som har skabt en hel annonceringsindustri. Ikke at der er noget i vejen med det. Men er det en god vane?

Lige nu er et godt tidspunkt at kaste Dick Fosbury på bordet. Det er nu du skal bære over med mig. Dick er en amerikansk højdespringsatlet, der vandt en guldmedalje ved OL i 1968 i Mexico City. I sig selv noget af en præstation. Men det, der gjorde det ekstraordinært var, at han anvendte en teknik, som 4 år tidligere blev døbt “the Fosbury Flop” af en kæk reporter. Det mindede mest af alt om en fanget fisk, der ligger og vrider sig i bunden af en båd.

Indtil da anvendte de fleste topatleter straddle-teknikken. De hoppede forover med maven tættest på barren. Fosbury gjorde det modsatte. Han anvendte et buet tilløb og vred sig over barren med ryggen krummet og maven vendt opad. Atletik-verdenen og pressen gjorde ham til grin. Men i 1968 grinte de ikke mere. Og i dag er “the Fosbury Flop” stadig den mest anvendte højdespringsteknik. Selvfølgelig videreudviklet og forfinet over årene. Dick Fosbury havde skabt en ny meta inden for højdespring. I 1993 blev teknikken anvendt til at sætte en verdensrekord af cubaneren Javier Sotomayor, der ikke er slået siden. 85 cm højere end den første verdensrekord på 1,60 m sat af briten Thomas Anderson i 1829.

Jeg er hverken højdespringer eller succesfuld atlet. Men min hårdt udsatte pointe er, at hvis du, jeg og alle mulige andre, vil være mere succesfulde med vores rekrutteringer, så skal den eksisterende annoncerings-meta udfordres kraftigt. Og det bør den. For den er ikke særlig effektiv mere.

Den gængse tanke er, at med annonceringen har man gjort noget aktivt. Tanken forstærkes, hvis man har spredt indsatserne på flere annonceplatforme. Men det passer ikke. Annoncering er og bliver den mest passive tilgang, du kan have til rekruttering!

Lad mig illustrere pointen med endnu en historie fra den virkelige verden.

I 2009 var jeg ansat i et konsulenthus, hvor jeg lavede salgstræning i en række forskellige virksomheder. Jeg var blandt andet koblet på et projekt for en af Danmarks største ejendomsmæglerkæder. Det var i kølvandet af finanskrisen, så boligmarkedet blødte. Rammerne for træningen var ”Proaktiv salgsadfærd”. Vi havde samtlige butiksindehavere, mæglere og administrativt personale på skolebænken. 26 workshops landet over. Det var alvorligt, det her.

Der viste sig allerede efter få workshops et tydeligt mønster. De butikker som primært satte deres lid til de skriftlige salgsopstillinger, som de plejede, var ved at visne. På trods af et exceptionelt markedsføringsapparat i hele mæglerkæden!

Størstedelen af butikkerne oplevede det samme. Kunderne kom ikke længere af sig selv. Butikkerne skabte negative resultater, og måtte opsige medarbejdere. Flere steder var indehaverne sidste mand på bastionen. Nogle var allerede lukket helt ned.

Og så var der dem, der gjorde noget andet…

I alt 6 butikker.

De udarbejdede stadig skriftlige salgsopstillinger som de andre. Og opstillingerne blev markedsført de samme steder. Men i stedet for at læne sig tilbage i stolen, når salgsopstillingen var hængt op i vinduet og lå online, gjorde de noget smart.

De slog op i mæglerkædens køberkartotek, og så kontaktede de proaktivt alle tidligere interesserede købere med et serviceopkald. Når det var gjort, kontaktede de boligejere med lignende boliger i området, og fortalte dem, at der var interesse for den type boliger for tiden. Uden at vide om de overhovedet var interesseret i at sælge. Det førte direkte til flere hussalg, og samtidig fik de flere boliger til salg i butikken.

Resultaterne var til at føle på. Alle, der brugte denne tilgang, skabte positive resultater. Og 3 af butikkerne blomstrede. I krisetid!

Og hvorfor har jeg så slæbt dig igennem en A4-sides historie, der på overfladen ikke handler om rekruttering? Her er svaret.

Du sælger med stor sandsynlighed ikke boliger. Men du “sælger” stadig en vare: Jobbet, som du skal have besat. Og jo mere proaktiv du er, des større sandsynlighed er der for at finde den kandidat, der vil outperforme i jobbet. Læg venligst mærke til gåseøjnene på hver side af ordet sælge. Det er alt andet end pistolsalg du skal have gang i. Det vender jeg tilbage til i et senere nyhedsbrev.

Der er en liniær og ubrydelig sammenhæng mellem dine proaktive indsatser og det efterfølgende resultat. Det gælder i erhvervslivet, indenfor sporten, derhjemme og i omklædningsrummet når i drikker kvajebajer efter 3 serie-6 selvmål.

Hvorfor vente og lade tilfældighederne råde, når du kan gøre SÅ meget andet?

Som kort destilleret opsummering er her de 2 vigtigste pointer fra det foregående:

1) Annoncering løser langt fra alle dine rekrutteringsudfordringer, men du og jeg er “fanget” i den eksisterende branche-meta. Annoncering kan være et fint supplement, men brug det netop kun som det. Som noget, der understøtter frem for at bane vejen.

2) Mængden af proaktive indsatser har direkte indflydelse på resultatet. Vil du have fat i en stærk profil, må du lægge stærke indsatser. Det lønner sig hver gang. Det garanterer jeg.

Så – har du stadig lyst til at vente og ansætte den bedste af de ansøgere, der måske – måske ikke – kommer ind? Sagt på en anden måde: Vil du helst ansætte den bedste af ansøgerne? Eller vil du hellere ansætte den bedste til jobbet?

Hvordan du konkret kan finde og headhunte din kommende medarbejder, gennemgår jeg om 14 dage i næste LinkedIn nyhedsbrev.

Men inden du slipper, så tænk lige over følgende:

Du sidder garanteret i et job, du er rigtig glad for. Akkurat ligesom dem, du potentielt skal i gang med aktivt at kontakte. Så – hvad vil du egentlig gerne vide, når du bliver kontaktet for overhovedet at overveje et jobskifte?

Jeg kan allerede afsløre én ting. Jeg er ret sikker på, at det har alt at gøre med figuren i toppen af artiklen. Den uddyber jeg også, når du har sovet 14 gange yderligere;-)

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Annoncering er den mest passive tilgang til rekruttering der findes. Alligevel…

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Annoncering er den mest passive tilgang til rekruttering der findes. Alligevel…

…bruger over 70% af danske virksomheder annoncering som deres primære rekrutteringsstrategi. Selvom det virker modsigende, kan jeg godt forstå, at billedet ser sådan ud. Det er en rar fornemmelse at have skrevet en annonce, og så vente på, at ansøgerne dumper ind. Lige indtil de ikke gør… Eller dem, der søger, ikke er de rigtige. Ikke kvalificerede nok. Hvad gør man så? For realiteten er, at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der læser annoncer.

Problemet ved annoncering er, at når først annoncen er i æteren, så har du lagt al initiativ over til kandidaterne.

Det skaber en falsk tryghed af, at du aktivt er i gang med en rekrutteringsproces. Det du i virkeligheden har opnået er, at du har mistet al kontrol med processen for en periode. En meget vigtig periode vel at mærke.

Det er ikke noget problem i et marked, hvor kandidatudbuddet overstiger efterspørgslen. Og der er også stillinger, hvor din udfordring bliver at forholde dig til en alt for stor mængde ansøgere. Det hører dog til sjældenheder, når der skal rekrutteres til de centrale og forretningskritiske roller. Der er billedet vendt 180 grader.

Det kan godt lade sig gøre at løse nogle af de svære rekrutteringer med annoncering.

Jeg foreslår dog et par markante ændringer i din tilgang! Jeg vil først og fremmest foreslå, at du læser e-bogen “Får du ikke nok kvalificerede ansøgere?” (Download den på rootz.dk). Den indeholder hele opskriften på en annonce, der har potentialet til at tiltrække nogle af de dygtigste profiler. Hvis ikke du har nærlæst den endnu, så læs med videre.

At finde en jobannonce, der skiller sig ud fra alle andre, er lidt som at lede efter en nål i en høstak…

…de er utrolig svære at finde! 95% af alle annoncer ligner hinanden og er totalt forudsigelige. De fleste følger den samme opskrift: Annoncen består af en almindelig eller direkte kedelig overskrift, en beskrivelse af hvilken virksomhed, der er tale om og en lang tjekliste med kompetencer og erfaring, som kandidaten SKAL have for overhovedet at søge jobbet.

Det output de fleste håber at få ud af deres annoncering, stemmer alt for ofte ikke overens med det input af energi, der bliver lagt i udarbejdelsen. Input = output. Det er en universal regel.

Problemet med mange annoncer er derudover, at de ubevidst bliver skrevet og designet til at ramme ledige medarbejdere, mens man i virkeligheden helst vil høre fra de passive dygtige kandidater.

Men hvorfor skulle en dygtig medarbejder, der allerede sidder i et godt job reagere på en standardannonce, der er proppet med krav og tjeklister?

Skriv annoncen med udgangspunkt i, at kandidaten er helten. Den handler om hende eller ham – ikke jer selv…

Herunder finder du opskriften på en annonce, der ikke bare skaber nysgerrighed, men også motiverer til at læse videre og skaber klarhed om, hvad jobbet reelt indeholder.

Der er ingen alternativ tekst for dette billede
  1. Annoncens overskrift skal fange læserens interesse og gøre personen nysgerrig. Man skal stikke sig på nålen, når man roder i høstakken.
  2. Lige under overskriften skal du lave et kort afsnit med jobbets EVP. Det står for Employee Value Proposition. Altså, hvorfor skal en person netop søge det her job? Det er her, du skal fortælle om, hvad kandidaten opnår gennem jobbet – hvad er udviklingsmuligheden? Og ikke hvorfor I er verdens bedste virksomhed. Det er jobbet, der har betydning for kandidaten lige nu og her, og derfor er det også den del, der skal skabes motivation for. Svar kort og præcist på spørgsmålet: “What´s in it for me?”.
  3. Den hyppigste årsag til, at en kandidat ikke søger et job, eller falder fra i en rekrutteringsproces, er manglende klarhed om, hvad kandidaten helt konkret skal gøre i jobbet for at blive en succes. Efter din EVP skal du derfor fokusere på at skabe den gennemsigtighed. Hvis du fulgte opskriften i sidste nyhedsbrev her på Linkedin, så har du allerede svaret på pkt. 3. Skriv her hvad medarbejderen konkret skal gøre i jobbet for at skabe de forventede resultater. Altså konkrete handlinger, der skal gøres i jobbet frem for specifikke krav til kompetencer, som kandidaten skal have. Der findes ingen bevist sammenhæng mellem kompetencer og resultater! Kun mellem handlinger og resultater. Og mængden og kvaliteten af handlinger er ikke kun afgjort af kompetencer. Langt fra.
  4. Alle mennesker vil gerne være en succes, vide hvornår de gør en forskel, og hvornår de skaber værdi. I næste afsnit fortæller du læseren: ”Hvis du gør det her hos os, så er du en stor succes og har skabt nogle resultater, der betyder noget! Du har stor værdi”.
  5. Først herefter foreslår vi, at du fortæller om jeres virksomhed, kulturen, strategien, ledelsen og andre områder, der giver et bredt billede af, hvem I er.

Hvis du følger opskriften nøje, så står du tilbage med en annonce, der får dig forbi den hyppigste årsag til, at de dygtigste kandidater ikke søger dit job: Manglende synlighed om fremtidige muligheder, og hvad de præcis skal gøre i jobbet for at komme derhen.

Hvor mange der ser din annonce er en anden sag da…

…det kun er ca. 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt læser annoncer! Derfor er det afgørende, at du…

…læser med i næste artikel, hvor jeg tager hul på, hvordan du aktiverer de sidste 2/3.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Eliminér årsagen til fejlansættelser allerede i starten af rekrutteringsprocessen!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Eliminér årsagen til fejlansættelser allerede i starten af rekrutteringsprocessen!

”Hvornår mon hun slår til?”, ”Skal vi udvikle eller afvikle?”, ”Skulle vi have gået med den anden?”. Hvis du har prøvet at ligge søvnløs og gruble over svarene, eller andre lignende spørgsmål, så er du langt fra den eneste. Og jeg forstår den søvnstjælende frustration. Det virkede som om, at du fik ansat den helt rigtige, men måneder inde i ansættelsen synes du ikke, at din nye medarbejder er slået til endnu.

Der er overvejende sandsynlighed for, at årsagen ligger i manglende forventningsafstemning.

De fleste er godt klar over, hvor vigtigt det er at afstemme forventninger med medarbejderen inden opstart. Men de færreste tænker måske over, at det ikke nødvendigvis er dén forventningsafstemning, der er årsagen til de 61%.

Der ligger en anden forventningsafstemning tidligere i processen, som for alvor har potentiale til at stikke en kæp i hjulet helt fra start af; Jeres egen interne dialog om den ønskede profil.

Slip for de søvnløse nætter ved at gøre forarbejdet ordentligt.

Om du bygger et hus, begynder at motionere eller starter på en omfattende slankekur, så stiger sandsynligheden for succes markant, hvis du har gjort dig nøjagtige tanker om slutproduktet og vejen derhen. Det gælder også for en rekrutteringsproces.

”Vi har ikke tid”, ” Vi kan ikke se så langt frem…”, ”Vi skal bare have en magen til…” eller ”Det er den samme profil som sidste gang!”. I en travl hverdag med pres på driften, er det let at finde huller. Og derfor oplever jeg desværre alt for ofte, at succesparameteret for en rekruttering ”blot” er at få én ansat. Målet er Dag 1 af ansættelsen. Den første arbejdsdag. Men det er præcis den holdning, der er primær årsag til dine bekymrende grublerier 6-8 måneder senere.

Dit succesparameter for rekrutteringsprocessen bør ligge 2-3 år inde i ansættelsen – ikke på medarbejderens første arbejdsdag!

At få de rette medarbejdere med ombord er vigtigt. Det er så vigtigt, at over 50% af 5.500 adspurgte topledere i en Amerikansk undersøgelse svarede, at det er deres absolut 1. prioritet. Det er nok ikke meget anderledes herhjemme. Og nok heller ikke anderledes for dig.

Alligevel sidder vi tilbage med statistikker, der viser, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke med over 70% uengagerede medarbejdere. Vi har så travlt med at få de rigtige ombord, at vi ikke tager os tiden til at få defineret, hvem de rigtige er. Og de rigtige i den forstand er jo dem, der er ”still going strong” efter 2-3 år i jobbet.

Hvis du på nogen måde kan trække paralleller fra ovenstående til din virksomheds måde at rekruttere på, så foreslår jeg, at du begynder at stille dig selv nogle andre spørgsmål end du gør i dag. FØR du går i gang med at finde den næste vigtige brik i organisationen.

Du bør som minimum sikre, at du finder konkrete svar på følgende, inden du går videre:
  • Hvilke konkrete resultater skal medarbejderen skabe de første 6, 12, 18 og 24 måneder? Gør fremtiden synlig. Én af top-3 hyppigste årsager til at din medarbejder smutter igen, er manglende synlighed om fremtidige muligheder og vejen derhen.
  • Hvad skal medarbejderen konkret gøre for at nå de resultater? Beskriv hvilke handlinger og indsatser en succesfuld medarbejder gør i rollen.
  • Hvad er udviklingsmuligheden på den lange bane for medarbejderen, hvis resultaterne bliver nået? Hvad kan medarbejderen i denne rolle blive til på sigt?
  • Og først nu – hvilke kompetencer skal kandidaten som minimum have for at kunne gøre det, der skal til?

Hvis du kan svare tydeligt på ovenstående og samtidig sikre, at alle involverede i rekrutteringen hos Jer er enige, så har du støbt et solidt fundament at bygge videre på. Du sidder nemlig med svaret på det spørgsmål, som alle kandidater allerhelst vil have svar på: Hvilke muligheder har jeg i fremtiden hos jer, og hvordan kommer jeg derhen?

Hvis du fremover konkret kan fortælle jeres nye medarbejdere, hvordan de første 24 måneder ser ud hos dig, hvad skulle så tale for, at de lander blandt de 61% med skævvredne forventninger fra start af?

PS.

Hvis du synes om indholdet, så har jeg 8 yderligere artikler, der kan hjælpe dig med at blive dygtigere til at rekruttere. Hvis du er interesseret, så tilmeld dig i boksen øverst til højre.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Dine medarbejdere holder øje med dig!

Dine medarbejdere holder øje med dig!

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Næsten på kommando sover vores yngste pige middagslur fra 10 formiddag til 12 middag i weekenderne. Jeg knus-elsker mine børn, men lige præcis det her tidsrum er mit personlige “sweet-spot”. Så har jeg 120 koncentrerede minutters frihed, hvor jeg ikke skal tænke over hvilke signaler min adfærd sender til omverdenen. Som regel skal jeg lige forbi min bedre halvdel med et par bevidste jeg-lader-som-om-jeg-ikke-hører-hvad-du-siger inden målet er nået (beklager Line…), men så er der også HELT ro.

Jeg anvender ofte friheden til at komme videre i min samling af (rigtige papirs-)bøger om ledelse. Jeg har gang i 7 forskellige bøger lige nu. En af dem er Robert I. Suttons “Good Boss, Bad Boss” som jeg samlede op i Amsterdams lufthavn for nogle uger siden på vej hjem fra en mindfulness workshop i Utrecht.

Sådan bliver du den bedste chef… Og lærer af de værste!

Det er bogens hovedtema. Og der er mange eksempler på, hvordan du tackler en dårlig en af slagsen, hvis nogen har brug for et par konkrete råd…

Men – på side 26 stødte jeg ind i noget, som er en absolut deler. Det handler kort og godt om, hvor meget dine medarbejdere holder øje med dig som deres leder og tolker på de mindste ændringer i din adfærd. Ikke fordi det er big news – men det er en sund reminder. Afsnittet er skrevet af Kelley Eskridge, managing partner i Humans at Work:

“If you get up from your desk, people watch to see where you´re going. Someone always knows when you´re in the bathroom. They watch your face when VP of production leaves your office, and make guesses about what your expression means. They watch to see if you smile more at Sally than you do at Tom, and make guesses about what that means too. They learn to read your tells – the way you drum your fingers when you´re impatient, or the eyebrow you raise just before you cut off someone’s explanation. They talk about your behaviour when you’re not around, and they assign meaning to everything. You are constantly on your team’s radar. They hear and see everything you do.

Does that make you nervous? How about letting it make you aware instead?”

Hvor meget tænker du over hvilke signaler, du sender? Og hvor meget de reelt betyder?

Mine kolleger smiler af mit konstante, nærmest sygelige, fokus på, at kontoret skal være opryddet, når vi forlader det. At der ikke må hænge frie ledninger under bordet, og at shorts på kontoret er bandlyst. Men det handler ikke om tvangstanker eller sygdom. Det har til gengæld alt med signaler at gøre.

Hvor overbevisende vores selv-snak end er om, at vi hverken dømmer andre eller lader vores beslutninger sløre af følelser, så er det lige præcis det de gør. Hele tiden. Når vi går ned ad gågaden, når vi køber ind, når vi rekrutterer og når vi er på sociale platforme. Alt får en dom – ubevidst eller bevidst – og dommen falder lynhurtigt og skarpt. Førstehåndsindtrykket har en ufattelig magt over vores dømmekraft.

Og så er vi tilbage ved ledningerne, oprydningen og de forbudte shorts. Alle 3 ting er bevidste handlinger designet til at sende et signal om, at det her er et professionelt arbejdsmiljø, og at det er dét førstehåndsindtryk som vi vil efterlade vores kunder med. Vi har endda værdien professionel i vores værdigrundlag. I det øjeblik vi stopper med at rydde op, lader ledningerne hænge eller møder op i shorts, modarbejder vi vores egen definerede arbejdskultur. Vi sender et signal til hinanden om at “det er lige meget, at vi ikke er professionelle…”. Men det er det ikke. Som den gode Tony Robbins siger: “Where focus goes energy flows!”.

Hvis vi begynder at sende uprofessionelle signaler til hinanden internt, vil der med garanti blive slækket på det samme eksternt henad vejen. Og der kan gå meget lang tid før du opdager, at det er sket. I nogle tilfælde bliver det med stor sandsynlighed opdaget for sent.

Så… Hvilke signaler sender du som leder til dine medarbejdere? Er du bevidst om dem? Eller lader du ledningerne hænge…?

Jeg har selv lige mærket konsekvenserne af ubevidst og bevidst at lade ledningerne leve deres eget liv.

Vi har kontor i Aarhus og København. I det sidste halve år har jeg af flere årsager været fast på kontoret i København 2 dage om ugen. Ud over den forandring har jeg de sidste mange måneder videreudviklet på to af vores kerneydelser og netop fokuseret mere på at sende de rette signaler udadtil. Det har betydet, at når jeg har været på kontoret i Aarhus, så har jeg store dele af tiden været isoleret i egen-produktion. Og det er nok det “værste” du kan gøre som leder.

Mit forandrede fokus er til at mærke på MUS her efter sommer. Manglende synlighed. Begyndende usikkerhed om mit fokus. Begyndende tvivl om min rolle…

Det har gjort mig meget taknemmelig over den kultur vi har. For det betyder 2 ting:

1) Mine kolleger er ikke ligeglade med kulturen. De bekymrer sig. Og de bekymrer sig om mig, når jeg ikke er 100% tilstede. Det vidner om en stærk kultur.

2) Jeg bliver præsenteret for en unik mulighed for at genopdage og styrke mit lederskab. Det styrker min opmærksomhed, fremfor at forblive uopmærksom.

Det er let at tolke feedback som angreb. Men dit eneste pay-off er fremtidig ligegyldighed fra afsenderen… Hvad vil du helst have i din virksomhed?

Din dagligdag som leder er dit vigtigste klasseværelse. Og du er på en og samme tid lærer og elev. Længere er den ikke. Men din titel som leder signalerer, at du mest er lærer. Og med den tolkning følger et enormt fokus fra andres side på din adfærd. Hvad enten du vil det eller ej. Du bliver målt og vejet hele tiden.

Som Kelley Eskridge så fint skriver, så ligger hele gaven gemt i hvordan du anskuer dine medarbejderes konstante fokus. Gør det dig nervøs? Eller ekstra opmærksom?

Al feedback repræsenterer en række muligheder. Dit absolut største problem med feedback er hvis den ophører. Outputtet af mulighederne er afgjort af din grad af tolkning og efterfølgende handling. Men ser du overordnet feedback som et problem, så er det dig selv der kommer i problemer.

Send nogle andre signaler, hvis du vil ændre andres tolkning.

Einstein definerede sindssyge, som at gøre det man plejer men forvente et anderledes resultat. Den er måske værd at dvæle ved en stund inden hverdagen buldrer igen. Jeg har ofte hørt ledere (jeg selv er ingen undtagelse) eller kolleger undre sig over andres adfærd eller mangel på samme. ”Jeg kunne godt tænke mig at folk var mere sultne i salget!”, “jeg kunne godt tænke mig mere energi på kontoret!” eller “folk kunne godt tage mere ansvar!”. Hvis det er tilfældet, så må du selv signalere mere sult. Eller energi. Eller ansvar. Men ikke inde i hovedet. Det skal rent faktisk ske ude i verden. Det er ikke nok at tænke på det, eller dele din frustration med en kollega henover frokosten.

Det eneste tidspunkt du som leder kan tillade dig at slippe bevidstheden om dine signaler, er når du er alene. Ligesom mine 120 minutter hver lørdag.

De danske erhvervshjul er så småt på vej mod højere omdrejninger efter en sommer med lavere kadence. Dine kolleger og medarbejdere er tilbage fra ferien. Det sidste halve års signaler fra din side er blevet skubbet lidt til side af sommerens oplevelser. Måske det er et godt tidspunkt at reflektere over hvilke signaler du vil sende de kommende måneder? Og hvis du er i tvivl om hvilke signaler du bør sende (eller har sendt), så foreslår jeg, at du spørger dine bedste lærere: Dine medarbejdere.

Jeg håber artiklen har været en lille tankevækker! Hvis du mener, at den kan vække tanker hos andre, så vil jeg opfordre dig til at like, kommentere eller dele den i dit netværk.

Må du få den absolut bedste start på 2. halvår af 2019.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Undgå mormors skinketip når du søger job… eller ansætter!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Undgå mormors skinketip når du søger job… eller ansætter!

Guider til jobsøgning er umulige at komme udenom. Også selvom man prøvede. Det er både godt og skidt. Hensigterne er selvfølgelig rigtig gode, og der findes også nogle absolut fantastiske karriererådgivere derude. Men hvor er der også meget uhensigtsmæssigt fyld, som jeg især forestiller mig kan være svært at navigere i, første gang man sætter foden på jobmarkedet. Blandt andet at man på jobmarkedet er “en vare”. Mere om det senere…

Min primære bekymring går på, hvem det er der skriver dem og hvorfor. Så nu vil jeg blande mig i mængden. Og jeg tænker at det bliver opfattet 110% neutralt. Hvad skulle jeg dog som ansvarlig i en HR-virksomhed have af egoistiske incitamenter?!?

I min guide kommer jeg dog til både at skuffe og kede dig. Her får du nemlig kun de bedste råd. Cremen. Det der rent faktisk virker. Som er afprøvet og efterprøvet. Der kommer også en resultat-garanti med (almost). Og så har den potentialet til at ændre menneskers liv til det bedre. BOOORING – i know…

Den har desværre også bare én stor ulempe… Den er ikke skrevet endnu. Og det er den ikke af en helt særlig grund. Vil du vide hvorfor? Så skal du læse videre. Men lov mig at du læser artiklen til ende. Ellers giver det ikke mening.

Og lige en advarsel inden du for alvor går i gang. Artiklen er lang, så sæt dig godt til rette. Jeg lover til gengæld, at din tid er givet godt ud.

Den Ultimative Jobsøgnings-og AnsættelsesGuide (DUJAG) er som ingen anden guide du har oplevet før…

… den er nemlig ikke skrevet endnu 😉 Men det bliver den. Af dig og mig. Og jeg skal nok forklare hvordan og hvorfor. Men ingen løsning uden et behov.

Jeg har efterhånden læst rigtig mange gode råd til, hvordan man skal søge jobs. Jeg har efterhånden også oplevet mange jobsøgere. Og jeg har i hvert fald også oplevet min kvote af arbejdsgivere, der vil ha´ fat i nye medarbejdere som var de en hyldevare. Når man har været i rekrutteringsgamet i noget tid, begynder der at opstå nogle genkendelige mønstre. Både hos jobsøgerne, arbejdsgiverne og i diverse jobsøgningsguides. Og jeg er ikke umiddelbart fan af størstedelen.

Jeg ved ikke med Jer, men jeg synes, vi trænger til en alvorlig luftforandring. Noget udover det sædvanlige end: “Sådan udfylder du dit CV korrekt – du kan downloade en skabelon her” eller “Sådan tiltrækker du tekniske profiler” eller “Sådan skal du svare på de her 7 spørgsmål!”. Og jeg skal være den sidste til at spille hellig. Jeg har sågar selv udarbejdet nøjagtig sådan nogle guides for år tilbage :-/

For 3 dage siden downloadede jeg nysgerrigt endnu en jobguide. Den var skrevet til nyuddannede. Og egentlig ret fin. Men det skurrer altså indeni, når det første læseren får blæst ind i hovedet er: “På jobmarkedet er du en vare”. Jeg forstår selvfølgelig godt den meget velmente overskrift. Men kan I også se den meget store ulempe?

Der skal brydes nogle vaner og gøres noget andet nu. Noget der får den rekrutteringsansvarliges hånd til at bremse hårdt op FØR den når skuffen, hvor jobopslaget fra sidste år ligger, og blot venter på en opdatering af datoen. Og noget, der får jobsøgeren til at ændre antallet af masse-mail-modtagere fra 300 til én, når de sender en ansøgning afsted. (Jeg er klar over, at der er nogle “omstændigheder” der gør, at du som ledig skal have et vist antal ansøgninger afsted. Om det er godt eller skidt må vi diskutere en anden gang…)

Og før alle karriererådgivere, der måtte læse artiklen (både selvstændige, offentligt-eller privat ansatte) flyver op af stolen for at protestere og retfærdiggøre deres syn, så hold lige pegefingeren helt stille i luften et øjeblik… Jeg forsøger netop (også) at få Jer til at shine! Mere om det længere nede.

CV’et er blevet lidt som den der med ”opskriften på mormors skinke”!

For nogle år siden hørte jeg en historie i radioen, som jeg siden begejstret har genfortalt, hvor jeg har kunne komme til det. Den handler om en ung kvinde, der deler et tip i radioen om, hvordan man koger den perfekte skinke. “Tricket er at skære begge ender af skinken inden man lægger den i gryden. Så bliver den helt perfekt!” En dag var hun blevet konfronteret med et meget velment: “Hvorfor?”. Det vidste hun egentlig ikke. Men hun skyndte sig at bringe det gode spørgsmål videre til sin egen mor, som hun selv havde fået tippet af. “Det er et familietip som jeg har lært af din mormor!”. Det skulle opklares det her… Og et hurtigt kald til mormoren skabte momentan klarhed: “Den gryde jeg koger i er ret lille, så jeg skærer altid enderne af skinken for at få den til at passe…”

Det er præcis sådan jeg har det med CV’et. Det er mormors skinketip om igen. Jeg synes, vi har glemt at spørge “hvorfor” vi i bund og grund stadig udarbejder CV’er, og vi har også glemt at udfordre, hvad vi propper i dem. I mine øjne står vi stadig med en alt for lille gryde i hånden. Og det er alment accepteret. Derfor bliver vi ved med at skære enderne af.

Vi tilføjer og beskærer hist og her for at få det til at smage anderledes og saftigt, men det ændrer ikke på grundstenen: Gryden. “Jeg har altså bedst erfaring med at skære 2 cm af i hver ende. Det giver den mest saftige midte!”. Nej. Det giver ingen mening

Jeg synes, at vi sammen skal se ind på andre måder at tilberede den skinke fremover.

Jeg argumenterer ikke for, at vi skal opfinde den dybe tallerken eller gøre noget andet bare for at gøre det. Det er jo bare endnu et “skinke-tip” i forklædning!

… men netop CV-tankegangen har stået fuldstændig stille i årtier. Prøv lige at udtale ordene fra oldtiden 3 gange langsomt for dig selv: CURRICULUM VITAE. Summer din krop af energi lige nu? Ser du for dig en hi-tech-direktør med et CV i hånden, der i shorts forklarer en ny medarbejder, hvordan de kommer til at forandre verden sammen, og energisk beskriver virksomhedens eksistensgrundlag? Eller falder din energi i stedet til denne uges absolutte lavpunkt?

Jeg synes, at tiden er løbet alvorligt fra CV’et. Og jobopslaget. Og det, der bliver proppet i jobopslaget. Og måden der bliver holdt samtaler på. Og måden medarbejdere bliver vurderet på. Og set på som en hyldevare. Og sådan kan jeg blive ved. Der er mange “skinke-tips” derude, når vi snakker rekruttering og jobsøgning.

Og når jeg skriver ordet “jobsøgere”, så er det ikke kun de ledige som jeg tænker på. Gallup har i deres “State of the Global Workplace” fra 2017 fundet frem til, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke, hvoraf 84% af medarbejderne er uengagerede eller aktivt uengagerede i deres arbejde.

Selvfølgelig sidder der en stor %-del af dem, som også er jobsøgere. De er bare ikke synlige om det. Eller klar over det lige nu endnu. Men det vil være interessant at se, hvad der ville ske med engagementet, hvis de rent faktisk landede i et job, der slår gnister indeni.

(Du kan downloade hele Gallups analyse på deres hjemmeside, hvor du også kan nørde yderligere med, hvad ordet engagement og uengagement dækker over)

Så – lad os lave en ny jobsøgnings- og ansættlese guide sammen, som ikke viser, hvordan man søgte job i går. Lad os lave en, der viser, hvordan man søger job i morgen. Og på mandag. Og efter sommer.

… og det kan den, fordi den bliver opdateret live. Af dig og mig. Med virkelige oplevelser, der reelt har fundet sted for både jobsøgere og arbejdsgivere og som har virket. De absolut bedste tips og tricks. Fortællingen om det, der reelt gjorde forskellen i den specifikke kontekst.

Jeg starter på guiden, og alle der har lyst, bygger løbende på i kommentarfeltet. Alle råd, oplevelser, tips, tricks, links og e-bøger skal med. Det eneste krav er, at det rent faktisk har virket og har fundet sted. Ingen gætværk og velmente skinke-tips.

Tænk lige over det. Efter sommer kan vi potentielt set alle mand sidde med et encylopædisk mesterværk indeholdende et hav af skarpe råd, der virker; de bedste jobsøgningstips & tricks, de stærkeste jobsøgningsoplevelser, de ting der virker (og det, der ikke virker?), de crazy ideer, der skabte den nødvendige attention, og handlingerne der gjorde, at du skilte dig ud fra mængden. Både fra medarbejderens side og fra virksomheden. Og helst fra alle led af rekrutteringsprocessen. Lige fra jobsøgning til kontrakt underskrift. Vi skal have alt med.

Jeg samler det hele i en e-bog efter sommer, som kan downloades gratis. Ingen salg, ingen krav. Kun inspiration.

”Yes, yes, men hvad er bagtanken så? Hvad får du ud af det, Mads? Hvor er ’the catch’?”

Jeg får nye kunder. I bunkevis af kunder. Næste spørgsmål.

Jeg gør det ikke for at promovere mig selv eller min forretning. Det bør heller ikke være dit incitament. Vi skal gøre det, fordi vi kan. Og fordi vi skylder alle ledige og nyuddannede nogle alternative svar på, hvordan de kommer bedst muligt i job. Og vi bør gøre det for alle de uengagerede, der drømmer om et bedre arbejdsliv, men ikke ved hvordan de skal komme videre. Og så skal vi gøre det for mormors skinketip.

Og så foreslår jeg, at du byder ind, fordi de fleste af os kender én eller flere, der har oplevet konsekvenserne af et demotiveret arbejdsliv med stress, en dårlig chef eller andet, som kan sende folk ud i en mere eller mindre miserabel tilværelse arbejdsmæssigt. Jeg kender personligt flere, der har gennemgået en mere eller mindre identitetskrise i forbindelse med deres job…

Og så er der en skjult gevinst! En selvisk bonus, der bliver udløst gennem uselviske handlinger:

Et dejligt skud belønnings-dopamin, når du afslutter din kommentar efterfulgt af en potentiel forøget produktion af serotonin og oxytocin når du får anerkendelse for dit svar, som på den lange bane giver en fantastisk følelse af velvære og tilfredsstillelse. Og nå ja, så har det også en potentiel anti-stress effekt på sigt. (Er der eventuelt en stress-terapeut der kanunderbygge dette? Det ryger også med i e-bogen!)

Jeg starter ud med 3 gode råd fra min side. Ét som går på selve jobsøgningen, ét til indholdet af dit CV/Linkedin.profil/Jobprofil/Portfolio/din jobsøgningssang og endelig ét til selve dialogen virksomhed og kandidat imellem:

1) Styrk din Linkedin profil – og hold den opdateret.

“WAUW Mads… Kanon start der. Det var da bare det mest fantastiske, sindsoprivende og nytænkende råd, jeg nogensinde har hørt! Jeg er allerede helt oppe at køre over den her guide…”

Men jeg mener det.

Afhængig af hvem man spørger er et sted mellem 24% og 34% af danskerne på Linkedin. Det er mange. Og ca. 89% bruger Linkedin til “at styrke vores professionelle netværk”. Hvis du skal vælge ét sted at lægge dine kræfter som jobsøgende, så er det her.

For mens du sover, spiser, går på arbejde, uddanner dig, er til fest, på ferie eller til familiemiddag, så arbejder Linkedin for dig. Der sidder i bogstaveligste forstand et hav af rekrutteringskonsulenter (eksterne OG interne), HR-ansvarlige, ledere og alt der imellem og “surfer” profiler 24/7. Enten meget random eller meget specifikt ved hjælp af bolean-search-strings. Og rigtig gættet, de kan selvfølgelig ikke finde dig, hvis ikke du har opdateret din profil med de helt rette oplysninger.

“Det er da logisk. Folk opdaterer da deres profil løbende!” Nej, det gør de ikke. For en bred misforstået tanke er, at når man sidder i et godt job, så er der ingen grund til længere at opdatere sin profil. Så sent som sidte tirsdag aften til Foo Fighters koncert i Horsens (Vanvittig fed koncert i øvrigt!), snakkede jeg med én, der havde den holdning. Og i forrige uge rådgav jeg en gammel efterskoleveninde om et brancheskifte, som havde den holdning. Hun havde ikke en Linkedin-profil… Det har hun nu!

Linkedin er mulighedernes land. Og her hersker devicen “hvis du hjælper mig, så hjælper jeg dig”.

Du ved aldrig hvornår, der dukker en mulighed op. Du ved heller ikke om pedellen, du connectede med i sidste uge, er i netværk med direktøren for Novo Nordisk. Og du ved heller ikke om hende den nyuddannede, der kontaktede dig for et råd, en dag vender tilbage og gengælder tjenesten. Én ting kan du dog være sikker på. Intet af det sker medmindre du er til at finde. Og du ved aldrig, hvornår du pludselig får behov for at ville findes…

Nu sidder der nok nogen og brænder inde med et “Jeg køber den. Men hvordan styrker jeg så min profil på Linkedin?”. Det er et godt spørgsmål. Og heldigvis også et spørgsmål, der er utroligt nemt at svare på. Jeg vil bare ikke bruge spalteplads på det her… Så, er der ikke nogen af jer Linkedin-eksperter, der vil linke til guides, tips & tricks i kommentarerne? Dem er der mange af. Så kommer det hele med i e-bogen!

2) Hvad betyder det egentlig at have “5 års erfaring”? Og hvad kan man med “stærke kompetencer inden for projektledelse”?

Det er utrolig svært at svare på. Og det er det fordi, det er en vag udmelding. Og de falder i samme kategori som “Minimum 7 års KAM-erfaring”, “Skal have 3 års erfaring med Revit”, “erfaring med at arbejde i projekter, herunder også agilt”, “du forstår at påvirke løsninger og dine kollegaer igennem din faglighed og stærke IT-formidling”, “du skal være udadvendt, teamorienteret og systematisk tænkende” etc. etc. Det fortsætter i en uendelighed. Jeg tog bare nogle udpluk fra de første opslag som jeg fandt på Jobindex 😉

Det er lidt som at sammenligne pærer og bananer. De er begge en frugt, ja, men så stopper lighederne altså også der. 5 års erfaring som projektleder hos virksomhed A, er ikke nødvendigvis det samme som 5 års erfaring hos Virksomhed B. Og C. Det er 100% kontekstafhængigt. Der er ligheder, ja, men så heller ikke mere. Og hvad betyder det egentligt, når der står “agilt” eller “stærk IT-formidling”. Hvad skal det bruges til? I hvilken sammenhæng? På hvilket niveau? osv.

Der findes ikke nogen undersøgelser, der viser en sammenhæng mellem kompetencer og en medarbejders evne til at performe i et kommende job. Det bygger på fornemmelser. Men det der til gengæld findes masser af evidens for er, at når en person skaber fantastiske resultater i et job, så er det på baggrund af en række specifikke indsatser.

Det er altså hvad du gør med kompetencerne, erfaringen, fagligheden osv., der bestemmer resultatet. Og det er 100% konteksafhængigt.

Så mit råd nr. 2 er egentlig både til virksomheden og jobsøgeren. Men lige nu bliver fokus på sidstnævnte:

1) Krøl dit nuværende CV sammen og kyl det ud.

2) Ud fra hvert af dine tidligere jobs (eller dem, som er relevante), skal du stille dig selv følgende spørgsmål:

  • Hvilke resultater har jeg skabt? Hvad gjorde jeg helt konkret for at skabe dem? (Mængde? Sted? Tid? Med hvem? Alene? etc.) Hvad lærte du undervejs? Hvad bringer du med videre til næste gang du står i en lignende situation? (Altså alt sammen noget, der understøtter hvad du konkret gør, når du skaber gode resultater.)

3) Opdatér det hele på din Linkedin-profil! Og dit Curriculum Vitae med guldkanterne… Hvis du absolut vil holde fast i det.

Hvis du gør det her, så svarer du på det som virksomhederne i virkeligheden spørger om, når de skriver, at du skal have minimum “5 års erfaring med projektledelse”. Du fortæller dem nemlig helt nøjagtig, hvilken adfærd de kan forvente fra dig. Og så er det langt lettere for jer begge at vurdere, om du kan nå de forventede resultater i jobbet. I deres kontekst.

3) “Hvad skal jeg lave?” (Memorér venligst spørgsmålet!)

Jeg snakkede med en god ven i sidste uge. Han var blevet tilbudt et nyt job, og han virkede ret begejstret for det. Han gik i det der mode, I ved, hvor man bare fortæller og fortæller om en god oplevelse man har haft, og ingen andre får rigtig lov til at komme til orde. Men han var glad og jeg var glad på hans vegne.

Det var et fedt sted (en stor anerkendt organisation), fede mennesker, fed proces med flere spændende samtaler, tests, en begejstret divisonsdirektør og en HR-ansvarlig, der efter sigende efter samtalen havde sagt: “Ham der, ham skal du ansætte på stedet!”. Kontraktforhandlingen var overstået og der mangler nu bare en underskrift. Alt var godt. 10-12 minutters monolog senere stillede jeg ham, af ren og skær nysgerrighed, spørgsmålet: “Hvad skal du lave?”

Det var det eneste jeg ikke havde fået noget som helst svar på i monologen. Og det viste sig, at det havde min ven heller ikke. Han kunne godt fortælle mig, hvad virksomheden laver. Men hvad han selv skulle lave var lidt af en gråzone. Lige præcis den lille detalje havde han ikke helt klarhed over. Det havde virksomheden heller ikke.

Og den lille-bitte detalje er sådan set bare det, du skal lave, 8 timer om dagen de næste mange dage, uger og (måske) år. Det ville da være meget rart at vide på forhånd, ikk’? Altså så man kan nå at forholde sig til om motivationen er på plads for netop de konkrete indsatser, der skal lægges. Især på den lange bane, når “nyforelskelsen” har lagt sig efter et halvt års tid.

Noget så logisk og simpelt som et konkret indblik i, hvad man som medarbejder skal lave fra 8 morgen til 16 eftermiddag, er en stor mangelvare i mange rekrutteringsprocesser.

Og det er også en af årsagerne til, at dygtige medarbejdere siger nej til et job eller i første omgang ikke søger jobbet.

Og har man nærlæst Konsulenthuset Ballisagers “Kandidatanalysen 2019″, kan man på side 32 læse, at 80% af ansøgere synes, at ”en tydelig beskrivelse af arbejdsopgaverne” er det vigtigste en annonce bør indeholde. Så uklarheden starter allerede i jobannoncen og fortsætter, efter vores erfaring, gennem screeningen, jobsamtalerne og frem til og med kontraktunderskrift. Og så rammer vi en rigtig irriterende tendens for et utal af kandidater og virksomheder: Ophør af samarbejde på grund af dårlig forventningsafstemning fra start af.

Så mit råd nr. 2 gælder både virksomheder og kandidater.

Virksomhederne skal INDEN rekrutteringsprocessen blive bedre til at stille sig selv spørgsmålet: “Hvad skal medarbejderen konkret lave?”. Og du skal som medarbejder/jobsøger huske at stille spørgsmålet: “Hvad skal jeg konkret lave?” Og jeg foreslår, at du gentager spørgsmålet mange gange. Bliv gerne halv-insisterende. Det er trods alt din fremtid og motivation, vi snakker om.

Don´t leave me hanging!

Det var det fra mig. For nu. Og nu håber jeg sørme, at der er nogen, der har lyst til at byde ind med deres gyldne råd. Hvis ikke, så har jeg lige vist dig en rigtig fin opskrift på, hvordan man udgiver en artikel på Linkedin, der absolut ikke engagerer nogen som helst. Og så bliver det en meget ensidig e-bog efter sommer… Det har selvfølgelig også sine fordele;-)

Nu må dem af jer der i de sidste 8 minutter og 23 sekunder har siddet med pegefingeren løftet komme til orde… (Det var det der med at shine)

… for jeg er sikker på, at der er mange af jer, som har valgt en karriere, hvor I hjælper andre i deres karriere, der har nogle rigtig gode oplevelser, hårdtslående værktøjer, succeshistorier, links og guides til, hvordan man som jobsøgende eller virksomhed når i mål. I er eksperterne, så lad os få alt guldet på bordet. Det vil både være til gavn for jer selv og alle andre, der læser med. Det er tid til at shine! Jeg holder dog fast i bønnen om, at det skal være noget, der har virket. Ingen skinketips. De er velmente. Men de er desværre også meningsløse.

Tak fordi du læste med. Jeg håber virkelig, at du tager skridtet videre og byder ind. Hvis ikke så er det selvfølgelig fint. Men gør mig lige den tjeneste at like eller dele artiklen inden, så den lander hos en, du ved der vil gøre det!

PS: Hvad var det for et spørgsmål du skulle memorere?

PPS: Jeg aner ikke om der er nogen, der har gjort det her før, eller om jeg gentager en eller anden netværks-dille som er ligeså uddøende som mine tanker om CV’et. Hvis det er tilfældet, så håber jeg, du er klar på en tur mere.

Rigtig god sommer!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler