Skip to content

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

At tilbyde en kandidat et lineært jobskifte, er det samme som at tisse i bukserne!

Vi kender alle analogien med at tisse i bukserne. Rart i begyndelsen. Ubehageligt senere. Det samme gælder, hvis du headhunter en kandidat og tilbyder et lineært jobskifte med lidt mere i løn. Altså et job, hvor kandidaten skal lave det samme, som han/hun gør i dag.

Selvfølgelig føles det rart i starten. Du har fået løst dit behov. Men hvad så, når medarbejderen bliver kontaktet med et lignende job et andet sted? Med mere i løn? Og dine medarbejdere bliver stensikkert kontaktet. Jævnligt. Ja, så starter ubehaget. Bukserne bliver kolde og klamme.

Derudover byder den desværre meget anvendte taktik på en central udfordring. Hvorfor skulle dygtige og succesfulde medarbejdere skifte til jobs, hvor de skal lave nøjagtig det samme, som de laver i dag? I en organisation, hvor både kolleger og projekter er ukendt terræn? Ville du selv gøre det?

Tilbyd altid et bedre job!

I sidste mail slap vi hinanden med oprejst pande og mod på at blive langt mere aktiv i jagten på de bedste kandidater, og ikke blot lade annoncen ”gøre arbejdet”. Husk at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der læser annoncer.

Hvis du virkelig har besluttet dig for at gøre noget aktivt, så vil jeg gerne spare din pande for utallige slag og give dig et råd, som sikrer, at dine mange indsatser vil bære frugt: Du skal tilbyde et bedre job. Uanset hvem du taler med. Og gør dig umage for at sikre, at du gør det, hver eneste gang du rekrutterer. Ellers er risikoen for det indledende scenarie for stor.

Hvad mener jeg med et bedre job?

Et bedre job er et job, kandidaten ser som en reel karrieremulighed. For nogen er det opad. For langt de fleste er det fremad.

Det kan være, at du synes ordet karrieremulighed er lidt for poppet. Om det er tilfældet eller ej, så er en karrieremulighed en mulighed, hvor kandidaten oplever et mulighedsspænd mellem det nuværende job og karrieremuligheden. Se figuren herunder.

Hvis ikke mulighedsspændet er tilstede i det job, du tilbyder, gør du det utrolig svært for kandidaten at se, hvorfor et jobskifte overhovedet skal overvejes. Motivationen vil bare ikke være høj nok. Medmindre du selvfølgelig giver blæren sin egen frie vilje, og lader lønposen gøre det meget kortsigtede stykke arbejde for dig. Jeg vil igen på det kraftigste fraråde den løsning. Det er et unødvendigt benspænd.

Hvis kandidaten alligevel bider på dit liniære job uden monetær overtalelse, bør du undersøge årsagen grundigt. Overordnet set kan du inddele motivationen for jobskifte i 2 hovedkategorier: Going-away eller going-towards. Sidstnævnte rykker kun for en attraktiv mulighed, hvor de ved, at de kan blive en succes. Det er det, der gør dem så pokkers attraktive. Og derfor også klart dem, du helst vil i snak med.

De going-away motiverede bør give dig panderynker med det samme du oplever, at de er villige til at skifte sit nuværende job ud med et lignende hos dig. Hvis ikke, vil jeg nærmest garantere dig, at rynkerne dukker op nogle få måneder inde i ansættelsen. De kandidater, der kun skifter job for at komme væk, bliver dine dyreste bekendtskaber på den lange bane. Det er stensikkert.

Der er ingen alternativ tekst for dette billede
Om det du tilbyder er et bedre job, er subjektivt. Det afhænger af, hvem du snakker med.

Hvis du følger opskriften i den første mail du modtog fra mig, er du ca. 75% af vejen mod at have defineret en karrieremulighed, der kan tiltrække en række attraktive profiler. Men det kræver du følger opskriften. De resterende 25% afhænger af, hvem du taler med, og hvordan jobbet skal tilpasses yderligere for at skabe mulighedsspændet.

Tilpasningen kan gøres på flere måder, men mulighedsspændet opstår, når du kombinerer eller skruer på følgende områder: Jobtilpasning, indflydelse, jobtilfredshed eller vækst. Læg igen venligst mærke til, at lønposer og goder ikke er inkluderet. En højere løn er ikke det samme som et bedre job. Det er bare en bedre løn.

Find frem til de rette.

Karrieremuligheden bør være på plads nu. Så mangler du “bare” de rette profiler at tilbyde den til. Jeg kunne skrive en hel mailserie kun om det emne. Der er meget, du kan gøre. Men jeg vil gerne her introducere 2 grundlæggende strategier. Så har du 2 aktive tilgange, du kan ty til, når annoncering og det nærmeste netværk ikke slår til. Jeg har en grundlæggende antagelse om, at det sker forholdsvis hurtigt.

Headhuntstrategi #1 – Search og kontakt via Linkedin.

Profilsearch på Linkedin efter relevante kandidater er den mest almindelige og tilgængelige strategi. Verdens største dynamiske profildatabase. 1,4 millioner brugere i Danmark og rustet med alletiders søgemaskine.

Modsat de databaser du finder hos de fleste rekrutterings-og vikarbureauer, så bliver “CV´erne” på Linkedin live-opdateret. Det øger relevansen markant. Du kan endda få notifikationer, når de kandidater, du gerne vil i kontakt med, opdaterer deres profil. Når de gør det, er det ofte et tegn på, at de er mere åbne for at gå i dialog.

Mængden af profiler du kan se er dog voldsomt begrænset som normal bruger på Linkedin.

Derfor tilbyder Linkedin premium løsninger, der åbner op for netværket. Den absolut bedste løsning (og den dyreste) er deres Linkedin Recruiter Løsning. Det er den, vi bruger hos os.

Hvis du lærer at mestre bolean search strings, så er Linkedin et fantastisk våben i kampen om kandidaterne. Der findes endda et hav af læringsvideoer, du kan trawle igennem. Så ved du præcis, hvad du skal gøre, for at komme i kontakt med, hvem du vil.

Hvis altså kandidaten har en Linkedin profil… Og hvis profilen er opdateret… Og brugeren du skriver til er aktiv… Eller der overhovedet bliver svaret på din besked…

Derfor bør du ikke kun sætte din lid til Linkedin. Det er der mange, der gør, men jeg vil fraråde dig at lave den fodfejl. Linkedin er langt fra dækkende. Hvis du i stedet anvender den strategi jeg foreslår nu, så er du for længst ude af startboksen, mens de andre først er ved at rigge til.

Headhuntstrategi #2 – Nodes.

Nodes-strategien er i min verden den mest effektive headhuntstrategi, der findes. Dem, der adopterer Nodes tilgangen og investerer tiden og energien i den, vil være længder foran alle andre.

Jeg vil gerne dele med dig, hvad Nodes konkret går ud på. Og hvorfor den er så pokkers effektiv. Det gør jeg næste gang du hører fra mig. Om 14 dage.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler