Artikler

Klart flest skifter job lige efter nytår! Meeen...

Billed kilde: Linkedin Corporation

... det er ikke ensbetydende med, at folk skifter job bare man knipser med fingrene!

De dygtigste medarbejdere er kun lydhøre, hvis I som virksomhed kan vise en konkret karrieremulighed og være meget konkret om mulighederne fra første kontakt. Og selv herefter har de dygtigste medarbejdere behov for tid til at træffe den rigtige beslutning.

Det kræver således stadig påvirkning og massive indsatser at rekruttere de mest motiverede mennesker!

Nyt år, ny start, nyt job?

Det som det REELT betyder er dog, at mange mennesker tager deres arbejdsliv op til revurdering omkring nytår. Er jeg på rette kurs? Udvikler jeg mig nok? Er der klare mål for min karriere? Er græsset ikke lidt grønnere på den anden side?

Og generelt set vil mennesker i sådan en fase være mere åbne overfor nye muligheder. Eller i det mindste være mere åbne for at høre om dem. Derfor er perioden op mod nytår et rigtig, rigtig godt tidspunkt at sætte ekstra ind på rekrutteringssiden.

Er jeres rekrutteringsstrategi i det nye år primært baseret på annoncering?

Hvis den er så bør I kraftigt overveje at arkivere den. Her er hvorfor:

Kun 27% af arbejdstyrken læser annoncer*. De resterende 73% gør ikke – og det er i langt de fleste tilfælde dem, man gerne vil have fat i. Derudover er vores erfaring, at man i annonceringsperioden ofte indtager en afventende position: ”Den rigtige skal nok dukke op!”

Mens man venter bliver ca. 72% af alle jobs (ifølge eksperterne) besat gennem netværk og headhunt – altså langt mere direkte og effektive metoder. Det kræver selvfølgelig, at organisationen har tiden til det.

Men kan vi ikke blive enige om, at man bør prioritere tiden til at sætte det rigtige hold?

2 hurtige, men gode råd til en mere effektiv rekrutteringsstrategi

  1. Det er stadig muligt at tiltrække rigtig dygtige medarbejdere med annoncer (ud af de 27% som læser dem), men det er afgørende, at overskriften ikke ligner alle de andres. Overskriften er blikfanget og skal kunne fange opmærksomheden blandt et hav af andre annoncer. Ud over overskriften skal læseren på blot et minut sidde tilbage med et klart billede af, HVORFOR lige præcis dette job skal søges. Vi bruger altid de første 10 linjer på at beskrive hvorfor det her er en karrieremulighed og ikke et lineært jobskifte. (I de tilfælde hvor vi understøtter processen med annoncering)
  2. Den allerhyppigste årsag til, at dygtige kandidater ikke søger, hopper ud af processen før tid eller siger nej til et job er manglende information om, hvad der skal til for at være en succes i jobbet. Derfor – drop alle beskrivelser om, hvad kandidaten skal HAVE af kompetencer for at få jobbet og fokusér i stedet for på, hvad medarbejderen skal GØRE for at blive en succes hos jer. Både på kort og langt sigt.

Vi anvender selv samme tilgang hos mind med meget stor effekt – se evt. www.mind.as .

Manglende tid til rekruttering eller behov for inputs til rekrutteringsstrategien?

De kunder vi samarbejder med i byggebranchen og industrien om rekruttering af tekniske medarbejdere er rigtig dygtige til det de laver. Det bliver man, når man arbejder med det samme hver dag. Vi tror på, at det er samme årsag til, at de samarbejder med os – at vi arbejder med rekruttering dagligt og med speciale i deres branche.

Hvis I er usikre på om jeres rekrutteringsstrategi er effektiv nok til at dække jeres ressourcebehov, så vil vi gerne inspirere jer til, hvordan I øger effekten af jeres tiltrækning, rekruttering og fastholdelse af nye medarbejdere.

Hvis du er blevet nysgerrig på at høre mere til mind og vores måde at tilgå rekruttering, så følg vores Company Page på Linkedin hvor vi jævnligt poster højrelevant info om hvordan i finder og ansætter de ressourcer i har behov for.

 

*Undersøgelse foretaget af Linkedin i 2014 på 4550 fuldtidsansatte på alle niveauer.




Direktør og rekrutteringskonsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutteringskonsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as