Artikler

Kan du ik´ bare sende mig nogle CV´er?

Jeg ved ikke præcis hvor mange gange jeg har hørt den sætning fra en potentiel kunde eller samarbejdspartner – men det er mange! Det er lidt som lyden af et fladt skolekridt på en tavle - det skurer i ørerne…

Hvornår er vurderingen af et menneskes værdi i en organisation blevet reduceret til få sekunders generaliserende kompetencevurdering på en lap papir? Hvordan kan du på så kort tid vurdere om personen har det, der skal til for at performe i det job, der tilbydes? Bør du ikke være oprigtig interesseret i, hvad der motiverer personen til fantastiske resultater hos dig? Og hvordan kan man som nyuddannet eller topperformer i én branche skifte til en anden, hvis det hele går op i antal års (branche)erfaring?

Ingen sammenhæng mellem kompetencer og fremtidig performance i et specifikt job

Der findes ingen undersøgelser, der viser en direkte sammenhæng mellem kompetencer og evnen til at performe i et kommende job.

De fleste ledere har prøvet at ansætte personer med fantastiske kompetencer på papiret, men som er faldet totalt igennem i jobbet. Og de fleste har også oplevet at ansætte personer, der ikke umiddelbart havde kompetencerne, men som i jobbet blev nogle af de bedste performere.

Hvem er det egentlig vi husker bedst, når vi tænker tilbage på tidligere medarbejdere, kolleger og ledere? Er det dem, der på papiret kunne fremvise alle de rette uddannelser og kompetencer? Eller er det dem, der gik den ekstra mil, blev lidt længere, gjorde lidt mere og generelt gik foran på de fælles mål? Og hvem performede umiddelbart bedst af de to?

Så hvorfor er mange virksomheder stadig forhippede på at lade kompetencer og erfaring overskygge alt andet?

Verden er vendt rundt: Kompetencer fortæller ikke noget om performance. Performance og resultater fortæller noget om kompetencer!

Jeg trænede for nylig nogle rekrutteringskonsulenter i netop dette perspektiv. Jeg viste dem et anonymt CV på en person jeg har arbejdet sammen med tidligere og kender rigtig godt. De skulle gætte på hvad personen lavede i dag, hvilken persontype der umiddelbart var tale om, og gætte på en mulig karrierevej ud fra personens tidligere kompetencer og erfaring. Hans job i dag var skjult.

Min tidligere kollega har en fortid som folkeskolelærer og uddannelsesvejleder.

Konklusionen blev kort fortalt: ”Personen var i hvert fald ikke konsulent eller sælger, og havde nok en diplomatisk og detaljefokuseret profil.”

I dag er han partner i et af Nordens mest succesrige konsulenthuse hos www.intenz.dk , en gudsbenådet sælger og inspirerer tusinder af mennesker til at finde passionen for det de laver, samle organisationer om fælles mål og skabe salgskulturer, der brænder igennem.

Faktum er, at erfaring, kompetencer og færdigheder ikke siger noget om en persons evne til at skabe fremtidig performance. Det er tidligere skabte resultater og indsatser lagt for at skabe de resultater, der tæller. Hvad er det personen konkret GØR så godt når denne skaber fantastiske resultater?

Hyret på baggrund af kompetencer og fyret på baggrund af holdninger gælder stadig!

Når jeg kigger på den generelle danske tilgang til rekruttering, får jeg følelsen af, at vi ikke har rykket os en millimeter de sidste mange år, og at vi bare fortsætter med at hælde gammel vin på nye flasker.

Ja – HR-systemerne, talentportalerne, jobportalerne, tilgængeligheden og andre digitale platforme er blevet voldsomt forbedret. Men hvad gør det, når det største fokus i en rekrutteringsproces ikke har ændret sig betydeligt siden internettet så dagens lys?! Og der bliver stadig hyret mange, som inden for det første år har forladt virksomheden igen.

Hvorfor?

Dårlig forventningsafstemning internt før ansættelsen, ansættelse på baggrund af travlhed, manglende fokus på det lange perspektiv for kandidaten, lav eller ingen synlighed om succeskriterier for ansættelsen, manglende beskrivelse af indsatser for performance og ja – et overdrevet fokus på kompetencer og erfaring.

Og det ændrer 10 tilsendte CV´er altså ikke på. Det er bare mere benzin på det forkerte bål. Du skal dykke dybere, være nysgerrig og kigge indad: ”Hvad har vi mest behov for på den korte og lange bane resultat- og indsatsmæssigt?”.

Og hvis du skal være helt ærlig: Gør du det, når de 10 CV´er lander i din mailboks?

Du kommer alligevel ikke til at beholde eller afskedige din medarbejder på baggrund af kompetencerne i CV´et. Det er stadig primært på baggrund af personlighed og holdninger du opsiger dine medarbejdere.

Det er hvad en person GØR i et job, der definerer om en ansættelse er en succes eller en fiasko.

… og hvis du gerne vil vide, hvad du kan forvente af indsatser fra en kommende medarbejder, så prøv næste gang du interviewer eller vurderer en kandidat at spørge dem om følgende:

”Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du performede ekstraordinært eller skabte nogle helt ekstraordinære resultater. Hvad kommer du til at tænke på?”

”Fortæl mig hvad du konkret gjorde for at skabe de resultater?”

Så garanterer jeg, at du får et helt andet og langt mere sammenligneligt billede af kandidatens evne til at gøre det, der skal til i det job du tilbyder.

Kompetencer bør ikke negligeres – de skal bare ikke være styrende

Jeg arbejder dagligt med at rekruttere medarbejdere på alle niveauer til teknisk tunge virksomheder i byggebranchen og industrien. Det betyder ofte, at der er et minimum af kompetencer, der skal være tilstede – f.eks. kendskabet til specifikke beregnings- og CAD-programmer – og som ikke skal negligeres.

Men der er stor forskel på om kompetencer bliver styrende i udvælgelsesprocessen eller om de bliver brugt som en værdifuld medspiller i den samlede vurdering. Husk – der findes ingen bevist sammenhæng mellem det nuværende kompetencesæt og evnen til at performe i et kommende job.




Direktør og rekrutterings-konsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutterings-konsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as