Det er nemt at fare vild i Berlin, hvis du går med et kort over Hamborg…

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Det er nemt at fare vild i Berlin, hvis du går med et kort over Hamborg…

Der findes mange måder at gribe en jobsamtale an på. Men uanset tilgang ændrer målet sig ikke. Lander kandidaten i et job, hvor rammerne for maksimal performance er tilstede, har alle vundet. Set ovenfra er det ultra simpelt. Går vi ned i maskinrummet, bliver det en del mere kompliceret.

Hvis vi isoleret set fokuserer på dig som jobinterviewer og din afdækning af kandidaten, så svarer det til, at du skal kortlægge en by du aldrig har været i før. Efter samtalen bør du stå med et ret præcist tegnet kort i hånden. Et kort der viser byen nøjagtig som den ser ud – ikke som du tror den ser ud.

Som jeg skrev i sidste mail, så er den primære årsag til fejlansættelser dig selv. Dit eget personlige bias står i vejen. Du har allerede et kort i hånden, når du ankommer til byen. Med bygninger og gader, der ikke nødvendigvis findes i virkeligheden. Eller ligefrem mangler.

Chancen for at fare vild i en jobsamtale er stor, hvis du følger det forkerte landkort!

Smid alle dine kort ud inden samtalen. Du tror, du ved en masse om personen, du sidder overfor, men det gør du ikke. Og CV´et har højst sandsynligt bidraget til dine antagelser. På godt og ondt.

Visk tavlen helt ren og start forfra.

Du vil gerne vide om kandidaten kan performe i det job, du tilbyder. Ellers giver det ikke rigtig mening at ansætte personen. Hvis du vil vide det, må du stille spørgsmål, der afdækker omstændighederne for, hvornår kandidaten performer.

Der findes ét spørgsmål der kan sende dig i den retning.

Mestrer du det, vil du være i stand til at afdække hvem som helst, og ret præcist forudsige om personen vil kunne performe i et givet job. Men blot så vi har forventningsafstemt inden. Det er ikke en ”Sådan taber du 9 kilo på 5 dage” opskrift. Quick fixes er for de få og de heldige. Vi andre må lægge solide indsatser for at blive dygtige nok. Men det er den absolut mest retvisende og effektive metode der findes.

Spørgsmålet kan formuleres på mange måder, men kan med fordel lyde sådan her:

”Tænk tilbage på din største jobmæssige succes. Det kan være et stort projekt eller et godt resultat. Noget som efter din egen mening, har været skelsættende for din karriere. Hvad vil du hive frem?”

Det er forskelligt, hvor meget der skal tænkes over det, men fællesnævneren er, at du nu får fat i det kandidaten vurderer som sin bedste performance. Altså et af de tidspunkter, hvor alt indeni og udenom har været tæt på optimalt. Et tidspunkt hvor omstændighederne for stærk performance har været tilstede. Og hvad tror du, der vil ske, hvis nogenlunde de samme omstændigheder kan skabes eller er tilstede hos dig?

Selve spørgsmålet kan alle stille. Det er det efterfølgende der afgør, hvor nøjagtigt dit kort bliver.

Resultatet i sig selv er én ting, men du er langt mere interesseret i at vide, hvad årsagen til resultatet er. Hvilke indsatser og omstændigheder, der konkret var med til at skabe resultatet. Det er ikke antal års erfaring eller kompetencer, der skaber resultater. Det har været dogmet i rekruttering i mange år. Lad dig ikke rive med!

Det er mængden og kvaliteten af indsatser lagt, der bærer hele skylden for resultatet. Og mængden og kvaliteten af indsatserne er styret af den enkeltes tanker og følelser om det de laver. Og i hvilke rammer de gør det. Over hvor lang tid. Kulturen, ledelsen, strukturer, arbejdsgange, opgaver, selvstændighed, teamet, planlægningen etc.

Find ud af hvilke indsatser der lægges, når personen performer, og i hvilke rammer det er sket. Så har du alt, du skal vide…

…for at vurdere om kandidaten vil kunne performe i det job, du tilbyder.

Her har du konkrete opfølgende spørgsmål, der afdækker denne del, og hjælper dig med at tegne et nøjagtigt kort. Når du har stillet det indledende spørgsmål, bør du blive pertentlig med at finde beviser på følgende:

  • Hvornår i dit jobliv fandt det sted, og hvor lang en periode løb det over?
  • Hvad var de største udfordringer du stod overfor, før du gik i gang? Hvilke ændringer måtte du implementere for at imødekomme dem?
  • Prøv at beskrive det team som du var en del af. Hvilken påvirkning havde du på teamet? Hvilken rolle indtog du?
  • Hvordan fik du jobbet/projektet/opgaven? Tog du opgaven frivilligt – i givet tilfælde hvorfor? Eller blev du udpeget til rollen, og i givet fald hvorfor?
  • Prøv at uddybe for mig hvordan du planlagde opgaven/projektet. Fik du eksekveret på planen?
  • Hvad var det største problem du stødte ind i undervejs, og hvordan løste du det?
  • Prøv at beskrive den største/vigtigste beslutning, du måtte træffe undervejs? På hvilken baggrund tog du den?
  • Hvad vil du mene var det mest værdifulde du lærte om dig selv undervejs?
  • Hvis du skulle gøre det samme igen, er der så nogle ting du ville gøre anderledes? I givet fald hvilke?
  • Modtog du nogen formel anerkendelse undervejs, eller specifik ros på baggrund af det, du havde opnået? Synes du selv, at det var fortjent?
Stil alle ovenstående spørgsmål, og stop ikke før du synes, du har fået fyldestgørende svar. Tænk så over følgende:
  • Ud fra det kandidaten har svaret – hvilke kompetencemæssige, adfærdsmæssige og personlige træk er specielt synlige?
  • (Du bliver overrasket over hvor meget viden du sidder tilbage med om netop de 3 elementer.)
  • Hvordan matcher de, de ønskede resultater og indsatser i den kommende karrieremulighed? (Se mail 1, hvis ikke du har defineret dette…)

For at undersøge om der er progression i kandidatens udvikling, er det en stor fordel at gennemgå samme spørgsmål for en anden karrieremæssig bedrift. Højt performende mennesker har ofte et mønster eller nogle strategier som de anvender igen og igen.

Så langt så godt! Fortid og performancemønstre er afdækket. Next step er…

…at finde ud af, hvordan kandidaten vil gribe fremtiden an. Det gør vi ved at præsentere dem for 2-4 cases.

Det får du opskriften på i næste artikel om rekruttering.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler