Sælg ikke jobbet.

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Sælg ikke jobbet.

Fokusér på det næste skridt i processen.

Sidst vi sås, præsenterede jeg dig for en headhuntstrategi, der har potentialet til at give dig samme effektivitetsforbedring som Henry Ford skabte i 1913 med sin specialiserede og automatiserede assembly line. Missede du artiklen, så læs med her.

Du er nu nået til et afgørende tidspunkt i headhunt-processen. Knald-eller-fald-øjeblikket. Opkaldet til kandidaten. Det er nu, du bør lytte til et velment og erfaringsbaseret råd: Sælg ikke jobbet. Fokusér på det næste skridt i processen.

Det er simpelt, men virkelig vigtigt. Og i nogle tilfælde afgørende. Min erfaring er dog, at det er lettere sagt end gjort… Men det er det mest effektive råd, jeg kan give dig i denne fase af rekrutteringen. Får du først et ”nej”, skal der mange længder rygsvømning til for at konvertere det til et ”ja”.

Når du kontakter en spændende kandidat første gang, så er målet ikke, at kandidaten i slutningen af dialogen siger JA til et job. Hvis det sker, så vil jeg råde dig til at finde din kritiske side frem…

Målet er at få et JA til næste skridt i processen. Og det er det eneste mål, du skal bekymre dig om lige nu. Kommuniker idéen om det næste skridt – ikke hele jobpakken på én gang. Et jobskifte er en stor beslutning, som i mange tilfælde ikke kun har betydning for kandidaten. Der kan være et stort bagland at tage hensyn til med mange interessenter, der skal involveres og en nuværende arbejdsplads, der skal forlades med intakte broer.

Det er lige nu og her du skal lytte til ”sometimes the fastest way to get there, is to go slow”. Også selvom du har voldsomt travlt med at få dækket dit behov.

Desværre får jeg stadig henvendelser fra ledere, der opfatter rekruttering som en hurtig maskinel proces.

Som et samlebånd på en fabrik. 10 CV´er stoppes i maskinen og 4 uger senere spyttes én kandidat ud som vi sender med GLS. Færdig og videre. Uden tanke på hvor komplekst det kan være som menneske at beslutte sig om næste karriereskridt.

Begå ikke den samme fejltagelse! Undervurdér ikke nødvendigheden af at håndtere hver kandidat i små bidder. Hvis du præsenterer for meget på én gang, risikerer du, at kandidaten trækker sig for hurtigt.

Din indledende dialog med kandidaten er toppen af isbjerget. Din fornemmeste opgave lige nu er at kommunikere jobbet på en måde, så kandidaten får lyst til at se, hvad der gemmer sig under overfladen.

“Jamen, der er jo ingen, der siger ja til noget, de ikke ved nok om!”

Jo, det er der. Det sker hver dag, hver time, hvert minut. Selv lige nu i den her mail. Alle steder hvor der er kommunikation i gang. Vi sælger konstant idéer til hinanden, når vi kommunikerer. Både på arbejdspladsen, sammen med vennerne, derhjemme med familien, og alle steder hvor vi åbner munden. Og vi træffer alle beslutninger på baggrund af ufuldstændig viden. Hver dag.

Hvad enten du vil det eller ej, så er du sælger af idéer. Og det er den naturlige egenskab, du skal finde frem nu. Det handler blot om at gøre idéen så tilpas interessant, at modtageren bliver nødt til at høre mere. Uden at der går Stein Bagger eller Elizabeth Holmes i den.

Du skal derfor sælge idéen om at mødes og snakke videre. Intet andet.

Hvordan? Hvis du har nærlæst min mailserie (hvilket du selvfølgelig harJ) er du stødt på forkortelsen EVP. Employee Value Proposition. Altså dit svar på kandidatens altid tilstedeværende spørgsmål: “What’s in it for me?”. Hvorfor skal kandidaten tage det her job?

Læs mere om EVP´en her.

Hvis din EVP er skarp nok, er det rigeligt til at skabe tilpas nysgerrighed hos kandidaten. Og hvis de gerne vil vide mere, så har du jo heldigvis gjort et så solidt forarbejde, at du meget hurtigt kan fortælle 2-3 ting, som kandidaten præcist skal GØRE i jobbet for at blive en succes.

Opskriften er simpel. Men det gør det ikke nødvendigvis let. Dialogen skal sidde i skabet. Din indledende dialog kan du bygge op af de her elementer:

  1. Præsentér dig selv kort og præcist. Fortæl hvorfor du ringer og hvordan du har fundet frem til vedkommende.
  2. Anerkend at personen allerede sidder i et job, og stil så følgende spørgsmål: ”Er du villig til at snakke om en jobmulighed, hvis jeg kan præsentere dig for noget, som er mere spændende end det, du sidder i i dag?” (Det er vigtigt at få det her ”JA”. Det er din tilladelse til at tale videre, og er første step mod gensidig tillid. Undgå at være pushy.)
  3. Gennemgå kort og præcist din EVP. Fortæl om de 2-3 hovedårsager til, at kandidaten bør undersøge jobbet nærmere og stop så din monolog for nu.
  4. Nu er det vigtigt, at kandidaten kommer på banen, for som vi blev enige om i sidste mail, så ved du ikke meget om kandidatens niveau endnu. Stil derfor følgende spørgsmål – eller en variant heraf: ”Jeg vil meget gerne fortælle endnu mere om jobbet, men er selvfølgelig nysgerrig på at høre mere ind til hvem du er og hvad du konkret laver. Kan du fortælle mig lidt om det?”
  5. Hvis din EVP er i skabet og har skitseret et mulighedsspænd, vil kandidaten fortælle mere. Hvis ikke må du på banen med mere fra EVP´en eller acceptere, at jobbet ikke er spændende nok for kandidaten.
  6. Trin 6 er det sværeste. Her skal du nemlig holde dig selv i kraven. Hvis du taler med én du vurderer som en drømmekandidat, men hvor mulighedsspændet IKKE er tilstede, så undgå oversalg af jobindhold eller et tilbud om højere løn som lokkemad. Det kommer til at ramme dig hårdt bagi senere i processen, eller kort inde i ansættelsen.

Ofte behøver det ikke være mere kompliceret at indlede en god dialog med en spændende kandidat. Andre gange er det knap så simpelt. Øvelse gør mester. Skriv ned, hvad du vil sige og sig det højt før du ringer op. Det ville være brandærgerligt at miste en god kandidat, fordi du lyder som en, der ikke har styr på tingene.

Men hvordan finder du ud af om kandidaten reelt er god nok til jobbet?

Og om de kan skabe de forventede resultater og udvikle sig til de fremtidige muligheder? Det tager jeg hul på i de kommende artikler. Den næste er tilgængeligt om 14 dage.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Her får du verdens mest effektive headhunt-strategi!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Her får du verdens mest effektive headhunt-strategi!

Den 1. December 1913 installerede Henry Ford sin første fabrikslinje, hvor bilerne automatisk bevægede sig fra specialist til specialist efterhånden som de blev samlet. Det reducerede produktionstiden på en Ford Model T fra 12 timer til 1 time og 33 minutter. Altså en effektforøgelse på 774% i et snuptag. I 1913. Ford kunne nu samle over 7 biler på samme tid, som det tidligere tog at samle én. Vanvittigt!

Det er selvfølgelig i sig selv en flot bedrift. Men det mest interessante ved den er, at Henry Ford tog en allerede kendt arbejdsgang, og modificerede den til en proces med langt større slagkraft. Det kræver et brud med eksisterende vaner. Lad os antage noget fjollet og sige, at målet var at samle én bil om dagen. Så havde teamet med den nye arbejdsgang vundet 6 timer og 27 minutter på en gennemsnitlig 8 timers arbejdsdag. Tankevækkende.

Når du rekrutterer nye medarbejdere, er du ofte kun på udkig efter én ny medarbejder. Hvis du kunne effektivisere din rekrutteringsproces med 774%, så begynder du jo ikke at ansætte 7 nye medarbejdere af den årsag. Men tænk over, hvad du kunne gøre med 6 timer og 27 minutter på et område, hvor du tidligere brugte 8? Er det nok lodder på vægtskålen til et opgør med dine nuværende rekrutteringsvaner?

Der findes en headhunt-strategi, der kan give dig samme effektforøgelse på dine fremtidige rekrutteringer. Måske endda mere.

Den gør, at du kommer til at bruge mindre tid på search. Du skal også læse færre ansøgninger og CV’er igennem. Og du kommer til at snakke med langt færre kandidater end du plejer at gøre. Til gengæld kommer du i kontakt med flere af de rigtige fra start af. Altså enhver rekrutteringsansvarligs hede drøm. Lyder det ikke godt?

For 14 dage siden introducerede jeg dig for 2 headhunt-strategier: ”Search på Linkedin” og ”Nodes”. Jeg omtalte Nodes som den mest effektive headhunt-strategi, jeg kender til. Og det er netop den, der har potentialet til at placere dig i slipstrømmen på Henry Fords mirakel-effektivisering.

Lad mig forklare hvorfor, og hvordan du bruger den.

Uanset om du finder kandidater på Linkedin, Jobindex eller i andre databaser, så står du tilbage med én central udfordring: Du aner intet om, hvor dygtig kandidaten reelt er.

Hvor skulle du vide det fra? Og det gælder i øvrigt også de kandidater, der selv søger hos dig. Indtil videre er det bare ord på CV´et eller i ansøgningen. Kandidatens egen subjektive vurdering. Intet andet. Niveauet er nærmest umuligt at gennemskue.

Vores egne antagelser og overfortolkninger tager magten. Små faktorer som CV’ets opbygning, de første linjer på ansøgningen og kandidatens profilbillede farver os. Og vi over- eller undervurderer det, kandidaten skriver uden reelle beviser for vurderingen. Også det, kandidaten ikke skriver. Og det bringer os stadig ikke tættere på, hvor dygtig kandidaten reelt er. Vi gætter bare. Vi ved det ikke selv, men forvirringen er total.

”Ja, ja. Men jeg er en af dem, der fra naturens side er blevet udstyret med en meget fintfølende mavefornemmelse.” I lyset af, hvor tit jeg hører dette udsagn, så må der være utrolig lang kø ved den evolutionære skranke, hvor der uddeles gode mavefornemmelser. Pas på med at stole for meget på den.

Test det selv! Senere i dag, når du igen tjekker hvem på Linkedin, der har været inde på din profil, så skimtelæs lige de 3 første LinkedIn profiler og spørg dig selv: ”Hvad ved jeg egentlig om personen lige nu?” og ”Hvad er det, jeg tror, jeg ved om personen lige nu?”. Vær ærlig. Giv maven en lille pause. Forskellen på svarene bør være markant.

Et godt CV eller en velskrevet Linkedin profil er ikke noget bevis i sig selv. Men det giver nogle indikationer og pejlepunkter. Og så kan du bruge det som referenceramme senere. Det kommer vi tilbage til om et par nyhedsbreve.

Nodes er en ægte ”Work smarter not harder.”

Node betyder knudepunkt. Et sted med mange forbindelser, hvor informationer jævnligt går til og fra. I rekrutteringssammenhæng er det mennesker, som du ved sidder i positioner, hvor de jævnligt støder ind i de kandidater som du vil have fat i. Uden at være dine konkurrenter. Sidstnævnte jagter med stor sandsynlighed samme kandidatfelt, og deler næppe ud af godterne.

Er Nodes så ikke bare ”netværket”? Jo. Og nej. Jo, fordi stærke Nodes ofte er naturlige netværkere eller mennesker med mange berøringsflader. Og nej, fordi det ikke nødvendigvis er nogen, du kender, og fordi tilgangen til dem vil være lidt anderledes.

Lad os tage et eksempel.

For nogle år siden blev 2 af mine kolleger inviteret til møde hos en bygherre, som var i gang med et kæmpe projekt til en samlet entreprisesum på ca. 2 milliarder dkr. Altså småtingsafdelingen 😉

De ønskede at rekruttere 2 Projektchefer, som skulle stå i spidsen for entreprisen. Jeg håber, at vi kan blive enige om, at det ville være et stort ansvar at sidde med.

Meldingen på mødet var, at de havde prøvet alt. Både annoncering og stor aktivitet i deres eget personlige netværk. Det var op ad bakke. Én af deltagerne mente endda, at han kendte gud og hver mand i byggebranchen. Vi kunne ikke præsentere kandidater for ham, som han ikke kendte i forvejen. Han var vist smittet med en omgang confidence bias. Ifølge ham var opgaven umulig.

På trods af den åbenlyse skepsis gik vi ombord. 2 måneder senere havde de ansat 2 Projektchefer fra en pulje af 13 kandidater som de aldrig havde hørt om før. Hvordan? Nodes.

Her er hvad vi gjorde… Og hvad du selv kan gøre på alle dine kommende rekrutteringer.

Vi samlede vores eget team, og en af mine kolleger skrev ”projektchef” midt på et whiteboard. Herefter drøftede vi spørgsmålet: ”Hvem, ud over bygherrer, har jævnligt kontakt med dygtige projektchefer, der har siddet med store byggeprojekter?” Dem noterede vi uden om. Altså starten på et mindmap.

I det her tilfælde vil det være arkitekter, rådgivende ingeniører, entreprenører, nogle af de offentlige instanser og måske endda leverandører til byggebranchen. Vi identificerede de virksomheder, der tidligere har været involveret i store projekter, og hvilke personer, der hos dem, specifikt sad med et større udadvendt ansvar.

 Og så kontaktede vi dem for at stille 2 simple spørgsmål:

”Hvem kender du som værende de dygtigste projektchefer, du har samarbejdet med?” efterfulgt af ”Hvorfor nævner du specifikt dem?” Det var alt.

Nogle skal lige have et par dage til at tænke over det. Andre slynger ud med det samme. Og nogen gange skal der en aktiv opfølgning til, før der er svar. Men med få opkald har du kontakt til personer, som både kan anbefale nogle dygtige mennesker, fortælle dig hvorfor de er dygtige, og som har oplevet dem i en professionel kontekst. Genialt. Bedre referencer findes ikke.

Og endnu mere genialt er det, at du nu kan kontakte kandidaten om dit job og fortælle dem, at de bliver rost i markedet for deres arbejde og hvorfor. I flere tilfælde kan du også fortælle, hvem der roser dem.

Kan du se, hvor positivt et udgangspunkt, du nu står med? Langt mere nuanceret og med en helt anden valideret informationstyngde end et CV, en ansøgning eller en Linkedin profil. Ovenikøbet før dit eget personlige bias har fået frirum til at spille dig et alvorligt puds. Eller den oppustede mavefornemmelser for den sags skyld.

Prøv det selv af på næste rekruttering, du skal i gang med. Jeg garanterer, at du bliver overrasket over, hvor godt det fungerer. Og det virker hver gang, hvis du lægger energien i processen. Uanset om du skal ansætte en sælger, IT-konsulent, CFO, erhvervsjurist eller hvem du nu leder efter.

Men – hvad skal jeg sige til kandidaten, når jeg ringer op?

Hvad nu hvis personen ikke er interesseret? Og hvordan præsenterer jeg jobbet på den mest motiverende måde? Ofte har du relativt få skud i bøssen.

Rigtigt gættet! Følg med om 14 dage.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler