At tilbyde en kandidat et lineært jobskifte, er det samme som at tisse i bukserne!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

At tilbyde en kandidat et lineært jobskifte, er det samme som at tisse i bukserne!

Vi kender alle analogien med at tisse i bukserne. Rart i begyndelsen. Ubehageligt senere. Det samme gælder, hvis du headhunter en kandidat og tilbyder et lineært jobskifte med lidt mere i løn. Altså et job, hvor kandidaten skal lave det samme, som han/hun gør i dag.

Selvfølgelig føles det rart i starten. Du har fået løst dit behov. Men hvad så, når medarbejderen bliver kontaktet med et lignende job et andet sted? Med mere i løn? Og dine medarbejdere bliver stensikkert kontaktet. Jævnligt. Ja, så starter ubehaget. Bukserne bliver kolde og klamme.

Derudover byder den desværre meget anvendte taktik på en central udfordring. Hvorfor skulle dygtige og succesfulde medarbejdere skifte til jobs, hvor de skal lave nøjagtig det samme, som de laver i dag? I en organisation, hvor både kolleger og projekter er ukendt terræn? Ville du selv gøre det?

Tilbyd altid et bedre job!

I sidste mail slap vi hinanden med oprejst pande og mod på at blive langt mere aktiv i jagten på de bedste kandidater, og ikke blot lade annoncen ”gøre arbejdet”. Husk at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der læser annoncer.

Hvis du virkelig har besluttet dig for at gøre noget aktivt, så vil jeg gerne spare din pande for utallige slag og give dig et råd, som sikrer, at dine mange indsatser vil bære frugt: Du skal tilbyde et bedre job. Uanset hvem du taler med. Og gør dig umage for at sikre, at du gør det, hver eneste gang du rekrutterer. Ellers er risikoen for det indledende scenarie for stor.

Hvad mener jeg med et bedre job?

Et bedre job er et job, kandidaten ser som en reel karrieremulighed. For nogen er det opad. For langt de fleste er det fremad.

Det kan være, at du synes ordet karrieremulighed er lidt for poppet. Om det er tilfældet eller ej, så er en karrieremulighed en mulighed, hvor kandidaten oplever et mulighedsspænd mellem det nuværende job og karrieremuligheden. Se figuren herunder.

Hvis ikke mulighedsspændet er tilstede i det job, du tilbyder, gør du det utrolig svært for kandidaten at se, hvorfor et jobskifte overhovedet skal overvejes. Motivationen vil bare ikke være høj nok. Medmindre du selvfølgelig giver blæren sin egen frie vilje, og lader lønposen gøre det meget kortsigtede stykke arbejde for dig. Jeg vil igen på det kraftigste fraråde den løsning. Det er et unødvendigt benspænd.

Hvis kandidaten alligevel bider på dit liniære job uden monetær overtalelse, bør du undersøge årsagen grundigt. Overordnet set kan du inddele motivationen for jobskifte i 2 hovedkategorier: Going-away eller going-towards. Sidstnævnte rykker kun for en attraktiv mulighed, hvor de ved, at de kan blive en succes. Det er det, der gør dem så pokkers attraktive. Og derfor også klart dem, du helst vil i snak med.

De going-away motiverede bør give dig panderynker med det samme du oplever, at de er villige til at skifte sit nuværende job ud med et lignende hos dig. Hvis ikke, vil jeg nærmest garantere dig, at rynkerne dukker op nogle få måneder inde i ansættelsen. De kandidater, der kun skifter job for at komme væk, bliver dine dyreste bekendtskaber på den lange bane. Det er stensikkert.

Der er ingen alternativ tekst for dette billede
Om det du tilbyder er et bedre job, er subjektivt. Det afhænger af, hvem du snakker med.

Hvis du følger opskriften i den første mail du modtog fra mig, er du ca. 75% af vejen mod at have defineret en karrieremulighed, der kan tiltrække en række attraktive profiler. Men det kræver du følger opskriften. De resterende 25% afhænger af, hvem du taler med, og hvordan jobbet skal tilpasses yderligere for at skabe mulighedsspændet.

Tilpasningen kan gøres på flere måder, men mulighedsspændet opstår, når du kombinerer eller skruer på følgende områder: Jobtilpasning, indflydelse, jobtilfredshed eller vækst. Læg igen venligst mærke til, at lønposer og goder ikke er inkluderet. En højere løn er ikke det samme som et bedre job. Det er bare en bedre løn.

Find frem til de rette.

Karrieremuligheden bør være på plads nu. Så mangler du “bare” de rette profiler at tilbyde den til. Jeg kunne skrive en hel mailserie kun om det emne. Der er meget, du kan gøre. Men jeg vil gerne her introducere 2 grundlæggende strategier. Så har du 2 aktive tilgange, du kan ty til, når annoncering og det nærmeste netværk ikke slår til. Jeg har en grundlæggende antagelse om, at det sker forholdsvis hurtigt.

Headhuntstrategi #1 – Search og kontakt via Linkedin.

Profilsearch på Linkedin efter relevante kandidater er den mest almindelige og tilgængelige strategi. Verdens største dynamiske profildatabase. 1,4 millioner brugere i Danmark og rustet med alletiders søgemaskine.

Modsat de databaser du finder hos de fleste rekrutterings-og vikarbureauer, så bliver “CV´erne” på Linkedin live-opdateret. Det øger relevansen markant. Du kan endda få notifikationer, når de kandidater, du gerne vil i kontakt med, opdaterer deres profil. Når de gør det, er det ofte et tegn på, at de er mere åbne for at gå i dialog.

Mængden af profiler du kan se er dog voldsomt begrænset som normal bruger på Linkedin.

Derfor tilbyder Linkedin premium løsninger, der åbner op for netværket. Den absolut bedste løsning (og den dyreste) er deres Linkedin Recruiter Løsning. Det er den, vi bruger hos os.

Hvis du lærer at mestre bolean search strings, så er Linkedin et fantastisk våben i kampen om kandidaterne. Der findes endda et hav af læringsvideoer, du kan trawle igennem. Så ved du præcis, hvad du skal gøre, for at komme i kontakt med, hvem du vil.

Hvis altså kandidaten har en Linkedin profil… Og hvis profilen er opdateret… Og brugeren du skriver til er aktiv… Eller der overhovedet bliver svaret på din besked…

Derfor bør du ikke kun sætte din lid til Linkedin. Det er der mange, der gør, men jeg vil fraråde dig at lave den fodfejl. Linkedin er langt fra dækkende. Hvis du i stedet anvender den strategi jeg foreslår nu, så er du for længst ude af startboksen, mens de andre først er ved at rigge til.

Headhuntstrategi #2 – Nodes.

Nodes-strategien er i min verden den mest effektive headhuntstrategi, der findes. Dem, der adopterer Nodes tilgangen og investerer tiden og energien i den, vil være længder foran alle andre.

Jeg vil gerne dele med dig, hvad Nodes konkret går ud på. Og hvorfor den er så pokkers effektiv. Det gør jeg næste gang du hører fra mig. Om 14 dage.

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Derfor bør du selv headhunte dine kommende medarbejdere!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Derfor bør du selv headhunte dine kommende medarbejdere!

For 14 dage siden efterlod jeg dig med opskriften på en jobannonce, der maksimerer sandsynligheden for, at du modtager flere kvalificerede ansøgninger. Jeg efterlod dig desværre også med den nedslående nyhed om, at det kun er 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt læser annoncer… Så hvordan kommer du i kontakt med de resterende 2/3? Uden at hyre en headhunter? Det får du svar på i denne og de kommende 3 mails.

”Jeg vil godt lige vente og se, hvad der kommer ind på annoncen!”

Jeg hører tit ovenstående. Og ja – nogle gange blot for at feje mit tilbud om rekrutteringshjælp af banen 😉 Ofte bliver sætningen efterfulgt af: ”Jeg slår annoncen op i flere branchespecifikke netværk, jobportaler, på hjemmesiden og på de sociale medier. Og så ser jeg, hvad der sker!”

Du bør ikke vente og se hvad der sker! I hvert fald ikke hvis du gerne vil i kontakt med størstedelen af kandidaterne i din branche. Eller har travlt med at få en profil ansat, hvilket efter min overbevisning er i +75% af alle tilfælde. Måske mere. Rekruttering foregår oftest på bagkant, når behovet for længst er landet i det røde felt. Det er ikke en stærk position at tage sunde beslutninger fra. Og før du ved af det, kan det blive en meget dyr ventetid.

Men det vigtigste argument er, at jeg gennem de sidste 10 år igen og igen har oplevet, at de dygtigste og bedst performende medarbejdere, befinder sig blandt de sidste 2/3. Dem som gør forskellen i det daglige, udvikler din forretning og løser problemerne før de opstår. Kulturbærerne der gang på gang sikrer, at resultaterne nås og som samtidig konstant løfter sig selv og kollegerne.

Er det ikke dem, du helst vil have fat i?

Bær lige over med mig. Entusiasmen trænger sig på nu. Det er vigtigt, det her.

Annoncering er en ufattelig integreret del af rekruttering. Den eksisterende meta inden for området. Har man først sagt “rekruttering” må man også sige “annoncering”. Som det er med mange andre ting, er det blevet en vane. En vane som har skabt en hel annonceringsindustri. Ikke at der er noget i vejen med det. Men er det en god vane?

Lige nu er et godt tidspunkt at kaste Dick Fosbury på bordet. Det er nu du skal bære over med mig. Dick er en amerikansk højdespringsatlet, der vandt en guldmedalje ved OL i 1968 i Mexico City. I sig selv noget af en præstation. Men det, der gjorde det ekstraordinært var, at han anvendte en teknik, som 4 år tidligere blev døbt “the Fosbury Flop” af en kæk reporter. Det mindede mest af alt om en fanget fisk, der ligger og vrider sig i bunden af en båd.

Indtil da anvendte de fleste topatleter straddle-teknikken. De hoppede forover med maven tættest på barren. Fosbury gjorde det modsatte. Han anvendte et buet tilløb og vred sig over barren med ryggen krummet og maven vendt opad. Atletik-verdenen og pressen gjorde ham til grin. Men i 1968 grinte de ikke mere. Og i dag er “the Fosbury Flop” stadig den mest anvendte højdespringsteknik. Selvfølgelig videreudviklet og forfinet over årene. Dick Fosbury havde skabt en ny meta inden for højdespring. I 1993 blev teknikken anvendt til at sætte en verdensrekord af cubaneren Javier Sotomayor, der ikke er slået siden. 85 cm højere end den første verdensrekord på 1,60 m sat af briten Thomas Anderson i 1829.

Jeg er hverken højdespringer eller succesfuld atlet. Men min hårdt udsatte pointe er, at hvis du, jeg og alle mulige andre, vil være mere succesfulde med vores rekrutteringer, så skal den eksisterende annoncerings-meta udfordres kraftigt. Og det bør den. For den er ikke særlig effektiv mere.

Den gængse tanke er, at med annonceringen har man gjort noget aktivt. Tanken forstærkes, hvis man har spredt indsatserne på flere annonceplatforme. Men det passer ikke. Annoncering er og bliver den mest passive tilgang, du kan have til rekruttering!

Lad mig illustrere pointen med endnu en historie fra den virkelige verden.

I 2009 var jeg ansat i et konsulenthus, hvor jeg lavede salgstræning i en række forskellige virksomheder. Jeg var blandt andet koblet på et projekt for en af Danmarks største ejendomsmæglerkæder. Det var i kølvandet af finanskrisen, så boligmarkedet blødte. Rammerne for træningen var ”Proaktiv salgsadfærd”. Vi havde samtlige butiksindehavere, mæglere og administrativt personale på skolebænken. 26 workshops landet over. Det var alvorligt, det her.

Der viste sig allerede efter få workshops et tydeligt mønster. De butikker som primært satte deres lid til de skriftlige salgsopstillinger, som de plejede, var ved at visne. På trods af et exceptionelt markedsføringsapparat i hele mæglerkæden!

Størstedelen af butikkerne oplevede det samme. Kunderne kom ikke længere af sig selv. Butikkerne skabte negative resultater, og måtte opsige medarbejdere. Flere steder var indehaverne sidste mand på bastionen. Nogle var allerede lukket helt ned.

Og så var der dem, der gjorde noget andet…

I alt 6 butikker.

De udarbejdede stadig skriftlige salgsopstillinger som de andre. Og opstillingerne blev markedsført de samme steder. Men i stedet for at læne sig tilbage i stolen, når salgsopstillingen var hængt op i vinduet og lå online, gjorde de noget smart.

De slog op i mæglerkædens køberkartotek, og så kontaktede de proaktivt alle tidligere interesserede købere med et serviceopkald. Når det var gjort, kontaktede de boligejere med lignende boliger i området, og fortalte dem, at der var interesse for den type boliger for tiden. Uden at vide om de overhovedet var interesseret i at sælge. Det førte direkte til flere hussalg, og samtidig fik de flere boliger til salg i butikken.

Resultaterne var til at føle på. Alle, der brugte denne tilgang, skabte positive resultater. Og 3 af butikkerne blomstrede. I krisetid!

Og hvorfor har jeg så slæbt dig igennem en A4-sides historie, der på overfladen ikke handler om rekruttering? Her er svaret.

Du sælger med stor sandsynlighed ikke boliger. Men du “sælger” stadig en vare: Jobbet, som du skal have besat. Og jo mere proaktiv du er, des større sandsynlighed er der for at finde den kandidat, der vil outperforme i jobbet. Læg venligst mærke til gåseøjnene på hver side af ordet sælge. Det er alt andet end pistolsalg du skal have gang i. Det vender jeg tilbage til i et senere nyhedsbrev.

Der er en liniær og ubrydelig sammenhæng mellem dine proaktive indsatser og det efterfølgende resultat. Det gælder i erhvervslivet, indenfor sporten, derhjemme og i omklædningsrummet når i drikker kvajebajer efter 3 serie-6 selvmål.

Hvorfor vente og lade tilfældighederne råde, når du kan gøre SÅ meget andet?

Som kort destilleret opsummering er her de 2 vigtigste pointer fra det foregående:

1) Annoncering løser langt fra alle dine rekrutteringsudfordringer, men du og jeg er “fanget” i den eksisterende branche-meta. Annoncering kan være et fint supplement, men brug det netop kun som det. Som noget, der understøtter frem for at bane vejen.

2) Mængden af proaktive indsatser har direkte indflydelse på resultatet. Vil du have fat i en stærk profil, må du lægge stærke indsatser. Det lønner sig hver gang. Det garanterer jeg.

Så – har du stadig lyst til at vente og ansætte den bedste af de ansøgere, der måske – måske ikke – kommer ind? Sagt på en anden måde: Vil du helst ansætte den bedste af ansøgerne? Eller vil du hellere ansætte den bedste til jobbet?

Hvordan du konkret kan finde og headhunte din kommende medarbejder, gennemgår jeg om 14 dage i næste LinkedIn nyhedsbrev.

Men inden du slipper, så tænk lige over følgende:

Du sidder garanteret i et job, du er rigtig glad for. Akkurat ligesom dem, du potentielt skal i gang med aktivt at kontakte. Så – hvad vil du egentlig gerne vide, når du bliver kontaktet for overhovedet at overveje et jobskifte?

Jeg kan allerede afsløre én ting. Jeg er ret sikker på, at det har alt at gøre med figuren i toppen af artiklen. Den uddyber jeg også, når du har sovet 14 gange yderligere;-)

De bedste hilsner fra Mads

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler