Eliminér årsagen til fejlansættelser allerede i starten af rekrutteringsprocessen!

BLIV BEDRE TIL AT REKRUTTERE
& FASTHOLDE

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Eliminér årsagen til fejlansættelser allerede i starten af rekrutteringsprocessen!

”Hvornår mon hun slår til?”, ”Skal vi udvikle eller afvikle?”, ”Skulle vi have gået med den anden?”. Hvis du har prøvet at ligge søvnløs og gruble over svarene, eller andre lignende spørgsmål, så er du langt fra den eneste. Og jeg forstår den søvnstjælende frustration. Det virkede som om, at du fik ansat den helt rigtige, men måneder inde i ansættelsen synes du ikke, at din nye medarbejder er slået til endnu.

Der er overvejende sandsynlighed for, at årsagen ligger i manglende forventningsafstemning.

De fleste er godt klar over, hvor vigtigt det er at afstemme forventninger med medarbejderen inden opstart. Men de færreste tænker måske over, at det ikke nødvendigvis er dén forventningsafstemning, der er årsagen til de 61%.

Der ligger en anden forventningsafstemning tidligere i processen, som for alvor har potentiale til at stikke en kæp i hjulet helt fra start af; Jeres egen interne dialog om den ønskede profil.

Slip for de søvnløse nætter ved at gøre forarbejdet ordentligt.

Om du bygger et hus, begynder at motionere eller starter på en omfattende slankekur, så stiger sandsynligheden for succes markant, hvis du har gjort dig nøjagtige tanker om slutproduktet og vejen derhen. Det gælder også for en rekrutteringsproces.

”Vi har ikke tid”, ” Vi kan ikke se så langt frem…”, ”Vi skal bare have en magen til…” eller ”Det er den samme profil som sidste gang!”. I en travl hverdag med pres på driften, er det let at finde huller. Og derfor oplever jeg desværre alt for ofte, at succesparameteret for en rekruttering ”blot” er at få én ansat. Målet er Dag 1 af ansættelsen. Den første arbejdsdag. Men det er præcis den holdning, der er primær årsag til dine bekymrende grublerier 6-8 måneder senere.

Dit succesparameter for rekrutteringsprocessen bør ligge 2-3 år inde i ansættelsen – ikke på medarbejderens første arbejdsdag!

At få de rette medarbejdere med ombord er vigtigt. Det er så vigtigt, at over 50% af 5.500 adspurgte topledere i en Amerikansk undersøgelse svarede, at det er deres absolut 1. prioritet. Det er nok ikke meget anderledes herhjemme. Og nok heller ikke anderledes for dig.

Alligevel sidder vi tilbage med statistikker, der viser, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke med over 70% uengagerede medarbejdere. Vi har så travlt med at få de rigtige ombord, at vi ikke tager os tiden til at få defineret, hvem de rigtige er. Og de rigtige i den forstand er jo dem, der er ”still going strong” efter 2-3 år i jobbet.

Hvis du på nogen måde kan trække paralleller fra ovenstående til din virksomheds måde at rekruttere på, så foreslår jeg, at du begynder at stille dig selv nogle andre spørgsmål end du gør i dag. FØR du går i gang med at finde den næste vigtige brik i organisationen.

Du bør som minimum sikre, at du finder konkrete svar på følgende, inden du går videre:
  • Hvilke konkrete resultater skal medarbejderen skabe de første 6, 12, 18 og 24 måneder? Gør fremtiden synlig. Én af top-3 hyppigste årsager til at din medarbejder smutter igen, er manglende synlighed om fremtidige muligheder og vejen derhen.
  • Hvad skal medarbejderen konkret gøre for at nå de resultater? Beskriv hvilke handlinger og indsatser en succesfuld medarbejder gør i rollen.
  • Hvad er udviklingsmuligheden på den lange bane for medarbejderen, hvis resultaterne bliver nået? Hvad kan medarbejderen i denne rolle blive til på sigt?
  • Og først nu – hvilke kompetencer skal kandidaten som minimum have for at kunne gøre det, der skal til?

Hvis du kan svare tydeligt på ovenstående og samtidig sikre, at alle involverede i rekrutteringen hos Jer er enige, så har du støbt et solidt fundament at bygge videre på. Du sidder nemlig med svaret på det spørgsmål, som alle kandidater allerhelst vil have svar på: Hvilke muligheder har jeg i fremtiden hos jer, og hvordan kommer jeg derhen?

Hvis du fremover konkret kan fortælle jeres nye medarbejdere, hvordan de første 24 måneder ser ud hos dig, hvad skulle så tale for, at de lander blandt de 61% med skævvredne forventninger fra start af?

PS.

Hvis du synes om indholdet, så har jeg 8 yderligere artikler, der kan hjælpe dig med at blive dygtigere til at rekruttere. Hvis du er interesseret, så tilmeld dig i boksen øverst til højre.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler