Kan du ik´ bare sende mig nogle CV´er?

En fyring af din topperfomer kan være den helt rigtige beslutning!

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Kan du ik´ bare sende mig nogle CV´er?

Jeg ved det godt. Min hånd er direkte på vej ned i et hvepsebo. Jeg kan både se og høre hvordan de sidder klar til at stikke. Opsigelser er et ømtåleligt emne. Både for dem, der har prøvet at blive fyret, dem der fyrer og for virksomhedens kultur og omdømme. Vi snakker ikke åbent om det, selvom det er en naturlig del af arbejdslivet. Det synes jeg er forkert!

Jeg vil dog gerne vente med mit svar på dit “hvorfor?” til lidt senere i artiklen, og for nu efterlade dig med en cliffhanger: En fyring kan være noget af det bedste, du kan blive udsat for!

Lad os dog slå én ting fast før vi går videre. En opsigelse er meget sjældent behagelig i momentet. For nogen. Men den er en nødvendig del af virksomhedens øko-system. Uanset hvad årsagen er. Akkurat som ansættelser. Det er bare langt mere positivt for alle, når pilen peger i sidstnævnte retning.

En fyring er modsat en hyring understøttet af oplevede og underbyggede beviser

Jeg skyder mig selv brutalt i foden lige nu. Jeg har to virksomheder, hvor vi blandt andet tilbyder rekruttering. Men uanset hvem man er, og hvor lyserøde skyer man maler om egne ansættelses-kompetencer, så er rekruttering i bund og grund en risiko. Dog en mere eller mindre velkalkuleret én af slagsen. Du sætter din lid til CV, samtaler, spørgerammer, tests, referencer og kandidatens egne udtalelser. Men du har jo i langt de fleste tilfælde ikke selv oplevet, hvad der sker, når hverdagen lukker sig om din nye medarbejder.

I rekruttering råder sandsynligheder. Og des bedre du er, des større sandsynlighed for at du rammer rigtigt.

Her vil jeg indskyde en fatal fact: En undersøgelse fra et anerkendt universitet i USA har vist, at den generelle jobsamtale kun er 7-11% mere effektiv til at forudsige, om en medarbejder vil performe i et kommende job. Av… Men du forstår pointen, håber jeg. Der er plads til forbedringer, men du kan ikke blive 100% effektiv. Det er mennesker, vi har med at gøre, ikke maskiner. (Selvom jeg relativt ofte får fornemmelsen af det modsatte, når vi bliver kontaktet som potentiel rekrutteringspartner…)

Det er noget andet med en opsigelse. Her har du set, hørt og oplevet personen over tid. Du har på første hånd set reaktionerne i medvind og modvind. Du ved, hvilken påvirkning personen har på andre, og hvilken rolle denne indtager i et team. Og så ved du, hvordan personen performer. Du kender hans eller hendes resultater. Dem som alle i en virksomhed står til ansvar for. Uanset niveau. Det bør du i hvert fald.

Lederdilemma: Hvem ville du opsige?  Den topperformende enspænder? Eller kulturbæreren med semi-resultaterne?

Nu nærmer vi os førnævnte cliffhanger… Men du får lov at hænge lidt endnu. For årsagerne til opsigelser kan være mange, og jeg er på jagt efter én bestemt årsag i den her artikel.

For at konkretisere billedet vil jeg præsentere dig for et dilemma, jeg selv har stået i. Og jeg er 100% sikker på, at der er mange andre, der kan stemme i. Sidder du ikke med ledelsesansvar, så følg med og byd ind alligevel. Man kan sagtens have en holdning til dilemmaerne i Mads & Monopolet uden selv at have stået i dem, så det kan du selvfølgelig også her.

I 2006 havde jeg en lederrolle i en større telemarketingvirksomhed. Dem af jer, der kender til branchen ved, at der er fart over feltet. Det er også en branche med en høj medarbejderomsætningshastighed (MOH). Jeg trækker fortællingen lidt væk fra min virkelighed, men kun for at styrke billedet.

En af mine ansatte, lad os kalde ham Preben (nu jeg allerede har referet til Mads & Monopolet), var noget af en stjerneperformer. I har nok allesammen mødt Preben før. Ham eller hende, som leverer det ene fantastiske resultat efter det andet, og som springer alle performanceskalaer med 300-700% over budget. Ham som bliver fremhævet på ledermøderne, og ham som er CEO’ens direkte vej til hurtige sorte tal på bundlinjen. Men der var én hage ved den her Preben… Han var en egoistisk karakter af dimensioner. Og det gik udover alle andre.

Ved siden af Preben sad Ulla. Kulturbæreren og den naturlige leder. Samlingspunktet i afdelingen…

…hende der møder ind først og går sidst. Hende med alle de rigtige holdninger og den rette adfærd, og som er din forlængede arm ud i afdelingen kulturelt. Hende har I nok også mødt. Der er desværre bare også én hage ved Ulla. Hun performer ikke. Hun leverer ikke de resultater, der skaber sorte tal på bundlinjen.

Og nu kommer dilemmaet:

Resultaterne for afdelingen er ikke gode nok. Du skal opsige én af dine medarbejdere. Og det er enten Preben eller Ulla, der skal afsted. Hvem vælger du?

Brug lige al din kognitive kraft på at vurdere det dilemma i 2 minutter. Jeg skal nok præsentere min løsning herunder. (Og nej Hella, du kan ikke vælge en tredje mulighed eller bage en kage, som gør alt godt igen…)

Ulla blev opsagt… Og senere fulgte Preben og nogle andre samme vej 🙁

For 13 år siden var det et lidt mere nuanceret billede end som så. Og jeg var ikke alene om at træffe beslutningen. Men jeg var i høj grad med til at påvirke den. Så ud røg Ulla og et par andre som jeg husker det.

Beslutningen var ikke den rigtige. Vi lod os forføre af kortsigtede polerede resultater. Skyklapløsningen som er så let at forfalde til. Især i perioder med pres på resultaterne… For Preben moslede videre og skabte gode resultater. Desværre moslede han også videre med at forgifte kulturen, og selvfølgelig forstærkede opsigelsen af Ulla dén effekt. Det gjorde at ingen af de andre leverede top-performance – og det er bestemt ikke bæredygtigt i længden…

Hvis jeg stod i et tilsvarende dilemma i dag, som jeg har præsenteret for jer, så ville jeg til enhver tid sende Preben ud af døren. Ingen tvivl.

“Det kan du jo let sige Mads” og ja, det kan jeg! For nu skal ham klippe-hængeren snart have syren ud af sine arme…

Preben er den absolut “no-doubt-about-it” dyreste medarbejder, du kan have i din virksomhed!

…uanset hvor fantastiske resultater han end måtte lave. Den éne hage Preben har er enormt dyr for dig. Ikke for hans resultater, men for de andres. For han er helt utrolig giftig kulturelt. Han er ikke en, der samler folk – han splitter dem. Og der findes ikke noget argument du kan kaste min vej, der kan overbevise mig om, at han er en drøm for enhver virksomhed. Intet.

Men han er desværre også umanerligt forførende i perioder, hvor resultaterne udebliver. Den sikre hånd at spille, når virksomheden bløder. Men jeg sætter lige to fede streger under min pointe: På den lange bane er du på gyngende grund. Selvom opsigelsen af ham virker counter intuitiv, så er han ikke løsningen på dine problemer på den lange bane.

Nu er vi ved årsagen til, “at en fyring kan være noget af det bedste, du kan blive udsat for!”

Jeg tænker ikke på din egen opsigelse her. (Selvom jeg vil argumentere for, at det for nogen kan være noget af det bedste, der kan ske. Det må blive uddybet i en separat artikel). Det er opsigelsen af Preben, jeg tænker på. Og hvordan du som Prebens leder eller kollega kan blive “udsat” for hans fyring. For det er helt ufatteligt, hvad det kan skabe af positive synergier, når du sender Preben ud af nødudgangen, fordi han ødelægger kulturen. Og fotæller andre åbent om årsagen. Stærke individuelle resultater i sig selv er ikke en succesfaktor for en virksomhed. De fælles resultater er. De er produktet af en imponerende teamindsats, og det får du ikke med Preben ombord.

Tankeeksperiment: Preben, jeg beskriver her, er medarbejder i et team. Hans ego er ødelæggende for kulturen. Men tænk hvis han var leder? Skal vi så gange hans negative effekt med 100? Og hvad nu hvis han var CEO? Hedder den så 1.000?

Som en af mine tidligere kolleger sagde i en lommefilosofisk stund: “Når én mester forlader scenen, træder en ny mester ud af skyggen!” Lommefilosofisk eller ej, det passer. Når én stjerneperformer forlader din virksomhed eller afdeling, dukker der altid en ny op blandt dem, der er tilbage. Og det gælder også blandt de vellidte medarbejdere, der selv siger op! (Så fasthold dem nu for s****)

Jeg har set og hørt om det så mange gange nu på tværs af virksomheder og kulturer, at jeg på det nærmeste vil kalde det en universel regel på linje med tyngdeloven. Det er værd at bide mærke i, at den store forskel på de to er, at den ene kan du kontrollere og handle på. Det kan du ikke med den anden…

Der er et men… Det men er din mulighed for at forandre billedet totalt for dig selv, dine medarbejdere og for hele virksomheden. Det kommer her:

Eksekveringen af Prebens fyring afhænger af én ting: Dit mod som leder.

(Jeg kommer lige tvivleren i forkøbet. Der findes gråzoner, specielle omstændigheder og situationer. Preben kan jo i nogle situationer være den eneste som du har at trække på. Men det er blot undtagelserne, der bekræfter reglen).

Så hvad mener jeg med, at du skal opsige for at fastholde?

Jeg håber, at pointen har vist sig undervejs, men hvis ikke, så slår jeg den fast her.

Medarbejdere der forgifter din kultur er langt dyrere på den lange bane end de resultater, de skaber på den korte. Hvorfor? Det kan du selv få lov at svare på via det her utroligt ledende spørgsmål:

Hvad vil du helst møde ind til hver dag?

1) En kultur, der sprudler af engagement og proaktivitet, og hvor folk leverer indeks 80-120 på tværs af teamet? Og når der kommer rigtig gang i synergien = indeks 140+.

2) En kultur præget af individualisme, og hvor Preben leverer fantastiske indeks 300-700? Til gengæld leverer de andre ikke lang tid ad gangen. Primært fordi de befinder sig i en kultur, hvor der ikke er plads til at blomstre i. Og nå ja… Fordi indgangen til afdelingen er en svingdør…

Det korte af det lange er, at de andre medarbejdere forlader dig, hvis ikke du aktivt får Preben til at forlade dem. Spørgsmålet er om du er parat til at opsige én for at fastholde 10? Og det er præcis derfor, at du skal opsige for at fastholde!

Mit eget personlige take på opsigelser – og 4 gode råd

Som sagt har jeg allerede selv været der. Og som allerede skitseret, så er det ikke den mest flatterende del af lederlivet. Og jeg tager personligt afstand til alt, hvad der hedder uretmæssige opsigelser, hvor det er af manipulerende årsager, at medarbejderen bliver sendt ud af døren. Hvad en uretmæssig opsigelse er, vil jeg lade være op til din egen integritet og moralske kompas at vurdere…

Jeg vil dog afslutningsvis gerne give nogle få konkrete råd med på vejen:

Du sover bedre om natten, hvis du ved, du har gjort alt, hvad du kan. Der kan være mange årsager til, at du skal opsige en medarbejder. Medmindre vi snakker Preben, så gør hvad du kan for at få personen tilbage på kurs før du siger stop.

Vær ærlig. Der er ingen, der hverken fortjener eller får det bedre af, at blive sendt afsted med en: “Det er ikke dig, det er mig”.

Det er et menneske, der sidder over for dig. Drop de fancy ord og tillærte CBS-termer og tal til personen i øjenhøjde. Det kunne være dig, der sad der en dag…

Tilbyd hjælp med at få personen videre – og men det! Det er mit absolut bedste råd. Men lad nu være med at sælge varm luft… Både for dig selv, for medarbejderen og for virksomhedens omdømme. Der er ingen grund til at brænde unødige broer. Hvis ikke du selv har tiden til det, så tilbyd et outplacementforløb, og lad andre hjælpe din opsagte medarbejder videre.

For mange mennesker er en opsigelse lig med følelsen af en falliterklæring. Arbejdet er med til at definere mange menneskers identitet. Hjælp dem med at holde selvværdet oppe, også selvom du ikke er deres direkte leder mere. Bare fordi de ikke fik succes hos dig, er det ikke ensbetydende med, at de ikke kan få succes andre steder. Det har jeg selv oplevet på nært hold gentagne gange.

Synes du om hvad du har læst eller kender du ligefrem en, der kunne trænge til at læse artiklen? Så like eller del gerne i netværket og vær med til at inspirere andre. Jeg vil selvfølgelig også gerne høre dine tanker og få lov til at reflektere yderligere over det, du bringer til bordet.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler