Artikler

Pas på du ikke får MUS’en i galhals!

Af Emil Kristensen, Rekrutteringskonsulent i mind


MUS kan være det lille fiskeben, man nemt overser, men tydeligt mærker, når det sidder galt i halsen. Hvert år bliver mange ledere overrasket over, hvor mange ressourcer MUS kræver, før både virksomhed og medarbejder kan mærke dens effekt. Mange kritikere udtaler, at MUS burde sløjfes, men mange virksomheder vælger alligevel, at beholde den årlige MUS. Det virker paradoksalt! Hvorfor bliver vi ved med at holde fast i MUS, hvis den - ifølge kritikerne - er forældet? Fordi, hvis man lytter til dem på den anden side af bordet, fremhæves MUS som et styringsværktøj, hvormed man styrer medarbejderens udvikling i henhold til virksomhedens strategi, vision og medarbejderens potentiale! Enhver virksomhed bør derfor stille sig selv det spørgsmål – "kan vi tåle ikke at aktivere det udviklingspotentiale vores medarbejdere besidder? Og kan MUS være det værktøj, vi skal bruge”? Lidt groft sagt; uden udvikling er der kun afvikling tilbage!

Lad os derfor tage et kig på MUS’ens potentiale før vi afskriver den fuldstændig. Som leder har du to valgmuligheder, hvis du oplever MUS som værdiløs:

  1. Tage et skridt tilbage, kigge på MUS’en og herefter fortælle dig selv og dine omgivelser, at den er forældet og bør skrottes!
  2. Tage et skridt tilbage og tænke, hvordan udvikler jeg MUS’en, så den giver mest mulig mening og værdi for mine medarbejdere og derved også virksomheden.


Din MUS er forældet!
Hvis din udviklingsdialog tager afsæt i dine medarbejderes kompetencer og færdigheder - og du mener, at det er her, at der er størst udviklingspotentiale, så er både du og din MUS-proces forældet. Kompetencer og færdigheder siger ingenting om motivation og resultater! Derfor er det heller ikke dét din udviklingssamtale skal have fokus på. Kompetencer og færdigheder er kun en lille del af det fundament, der gør, at dine medarbejdere skaber gode resultater. Jeg mener, at man som leder kan sikre en fortsat motivation hos medarbejderen ved at opstille konkrete og målbare udviklingsmål, forventede resultater og synliggøre medarbejderens betydning for virksomheden. Hvis man har disse tre emner som omdrejningspunktet i sin MUS samtale, skaber man en dialog, som ikke kun sikrer, at medarbejderens udvikling går hånd i hånd med virksomhedens, men samtidig engagerer medarbejderen i at nå de forventede resultater.

Dertil bør tilføjes den traditionelle ”hvordan-går-det-så-snak”, for det er netop det MUS’en især kan og som er svær at erstatte i dagligdagens travlhed. MUS kan skabe rammerne for en tæt dialog omkring trivsel, som er essentiel for medarbejderens udvikling og præstation. Spørgsmålet er bare om man som leder formår at skabe en tryghed hos medarbejderen, hvor trivsel ikke bliver et tabuemne?

Opskriften på fastholdelse
Jeg mener, at MUS er et værktøj, der kan styrke udvikling, trivsel og fastholdelse. Jeg mener dog ikke, at MUS kan stå alene som ÉN årlig udviklingssamtale, hvor den blot vil være en dråbe i vandet. Jeg ser hellere, at MUS fungerer som en årlig udviklingssamtale, der sikrer en kontinuerlig ”dialog” mellem leder og medarbejder, hvor medarbejderens udvikling, læring, trivsel og betydning for forretningen sættes i relation til virksomhedens udvikling, strategi og vision. Jeg mener derfor ikke, at MUS bør afskaffes, men snarere optimeres og tilpasses virksomheden og kulturen (medarbejderne).

Gode råd – optimeringspunkter
Slutteligt vil jeg komme med et par gode råd til, hvor du kan starte dit optimeringsfokus (en slags belønning for at læse min artikel til ende).

  • Digitalisering: Det handler om at være online! Digitalisering gavner mange forretningsområder - og kan også gavne MUS-processen ved, at eliminere papirarbejde, forkorte arbejdsgangene i MUS-processen, skabe overblik samt struktur. Derudover kommer vi fremadrettet til at have mere at gøre med en SoMe-ungdom, som er vant til arbejde ”online”.
  • Konkretisering: Hvor konkret er MUS-processen? Lægger den op til den dialog som forventes? Hvis medarbejderne skal svare på 25 ”hvor-enig-fra-1-5-spørgsmål” i et forberedelsesskema, hvordan ligger det op til en konstruktiv samtale om udvikling og trivsel?
  • Magt: Som leder sidder man med styrepinden, og MUS er en topdown-styret proces. Magten ligger derfor hos lederen, hvilket enhver leder bør være meget opmærksom på. Denne magt kan både opfattes positiv og negativ – den skal dog bruges positivt!


I princippet kan MUS afskaffes! Det vil dog – efter min mening – ligge et større pres på dig som leder i din dagligdag, hvor du skal kunne rumme udviklings- samt trivselssamtaler som en ”pludselig indskydelse”. Derfor bør enhver leder stiller sig dette spørgsmål: ”Bør jeg bruge tiden fornuftigt - og få skabt en MUS-proces, der skaber værdi for alle parter frem for at dræne energi? ”

Og hvorfor skriver en rekrutteringskonsulent så om MUS – mit arbejde er jo for længst overstået, når rekrutteringsprocessen er afsluttet! Vi ser ofte talenter starte i virksomheder med fanen højt, for så at gå slukørede derfra ganske kort tid efter. Alt sammen fordi deres drømme ikke er blevet til virkelighed - der er simpelthen blevet lovet muligheder eller arbejdsopgaver up-front som virksomheden alligevel ikke kan imødekomme. Og jeg gider slet ikke kede jer med, HVOR meget det egentlig koster virksomheden... (men det er dyrt).

Dermed er MUS ikke blot et udviklingsværktøj, men kan i lige så høj grad bidrage til at sikre fastholdelse! En måde, hvor du kan skabe synlighed over, hvad medarbejderen konkret skal GØRE, følge op på forventningsafstemning up-front ift. motivation og endvidere skabe en meget tæt og kontinuerlig dialog om, hvordan det afstemte skrider frem. Fastholdelse er der ingen, der har råd til at afskaffe!




Direktør og rekrutterings-konsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutterings-konsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as