Artikler

Hvad med bare at gøre det rigtigt første gang og ansætte den bedste kandidat til jobbet?

Jeg arbejder i en branche, hvor der til tider er rigtig travlt med at få ansat en masse medarbejdere og i andre perioder, hvor der er mere lavvande. Det er ikke usædvanligt for en del brancher. Uanset travlhed er der dog en fællesnævner, der gør sig gældende i både op- og nedgangsperioder. Og det er kvaliteten i, og tiden brugt på, at rekruttere de rigtige medarbejdere til de rigtige positioner. Hvorfor ikke investere den rette mængde tid i starten, så den person som du får ansat bliver en succes i jobbet og løfter forretningen på den lange bane?

I bund og grund handler det om fire basale ting:

1. Hvis du vil ansætte den bedste person til jobbet, skal du også tilbyde det bedste job!

Og hvad ligger der så i det statement? Jo, for at tiltrække de medarbejdere, der vil gå den ekstra mil for din virksomhed, handler det om at kunne præsentere minimum et 30% bedre job end det kandidaten sidder i i dag. Og hvad indebærer ’et bedre job’? Det indebærer en konkret karrieremulighed. For at repræsentere en konkret karrieremulighed skal følgende fire områder opfyldes;

Jobtilpasning
Indflydelse i virksomheden
Forøgelse af jobtilfredshed
Vækst i jobbet

Hvis du som virksomhed formår at skildre disse fire områder er en kompensation blot en detalje, der kan klares på sidelinjen.

2. De bedste kandidater søger ikke jobs

Mange rekrutteringsansvarlige har en fornemmelse af, at når først de har annonceret, så har de været proaktive på at finde de bedste kandidater til stillingen. Dog er det langt fra tilfældet. Med annoncering indtager du netop en passiv position og afventer. For at tiltrække de bedste kandidater kræver det, at du spiller på kandidatens tangenter. Du bliver som rekrutteringsansvarlig således nødt til at stille dig det svære spørgsmål hver gang: hvordan og hvor leder den bedste kandidat efter nye karrieremuligheder? Kodeordet er her netværket. Hvis du vil tiltrække den bedste kandidat, skal du i langt højere grad aktivere kandidatens netværk og det kræver proaktivitet i allerhøjeste grad!

3. Den bedste kandidats generelle motivation siger absolut ingenting! Motivation for at udføre det job du tilbyder er afgørende.

For de fleste jobsamtaler gør et emne sig gældende, og det er motivation. Dog formår de fleste virksomheder kun at tale omkring kandidatens generelle motivation – og hvad kan den fortælle os? Sikkert en helt del, dog ikke det som vi har behov for at vide! Det essentielle er netop ikke kandidatens generelle motivation, men personens konkrete motivation for at udføre netop det job du som arbejdsgiver tilbyder. Og den konkrete motivation finder du først frem til, når du har gjort dit forarbejde ordentligt og kan gå i dybden med kandidaten på samtalen på de konkrete succesmål, der findes i jobbet.

4. Hvis du vil snøre sækken og få den bedste medarbejder med ombord, skal du tilbyde en karrieremulighed!

Hvor banalt det end lyder er det de færreste virksomheder, der formår netop dette! En karrieremulighed kræver nemlig et grundigt forarbejde fra virksomhedens side. Det handler ikke kun om nu-og-her behovet, men om en konkret karriereplan for den næste årrække. For hvad kan du som arbejdsgiver tilbyde den bedste kandidat? Hvilke muligheder ligger der på både den korte og lange bane for kandidaten? Og er du i bund og grund klar over, hvornår kandidaten reelt set er en succes i jobbet og hvilke trin det kræver at komme dertil?

Kan du i detaljer svare på ovenstående og formår du at signalere det i en konkret karrieremulighed fulgt op af en skarp karriereplan, så er du godt på vej til at rekruttere de bedste kandidater hver gang du ansætter.

Og vil det ikke være dejligt at gøre det rigtigt første gang?




Direktør og rekrutterings-konsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutterings-konsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as