Artikler

Det, vi ikke taler om i rekrutteringsbranchen… (Men som sker hver dag!)

 ”Jeg synes, at det er meget uheldigt, at mind med den ene hånd sælger kandidater til os, samtidig med, at de med den anden hånd henter andre kandidater fra os”. AV!

Sådan lød det i en mail jeg modtog for et par uger siden fra en CEO i en dansk virksomhed. Ikke en fast samarbejdspartner, men trods alt en virksomhed som vi har ”solgt” spændende profiler til tidligere.

Den gjorde ondt. Specielt fordi vi netop forsøger benhårdt at værne om vores etik og moral. Og rekrutteringsbranchen er om nogen en branche, der kan skille vandene, når det handler om etik og moral.

For at forstå årsagen til, at jeg overhovedet deler oplevelsen, har jeg forsøgt at skitsere det moralske dilemma, som netop gør rekrutteringsbranchen så udskældt. Men bestemt også for at udfordre om den ”skæld ud” vi får er berettiget.

Headhunteren – elsket af nogen, hadet af andre.

Hvad laver en headhunter? Han eller hun flytter folk fra virksomhed A til virksomhed B. Punktum. Det er alle godt klar over. Vi ved også godt, at det i langt de fleste tilfælde skaber stor utilfredshed hos virksomhed A og stor tilfredshed hos virksomhed B. Og selvom B godt ved, at der bliver fjernet en medarbejder fra A, så er der ingen moralske skrupler i den ende. Lige indtil den dag B selv oplever det samme som A.

Et spadestik dybere: Hvorfor flytter en headhunter overhovedet medarbejdere?

Jeg har ædt mig igennem et hav af bøger, e- og lyd-bøger, youtube videoer og webinarer om headhunt, executive-search, rekruttering, search og lignende. Fællesnævneren er et meget stort fokus på HOW. ”Sådan bliver du en bedre headhunter!”. Det er de færreste, der berører emnet WHY! Hvorfor være headhunter? Hvorfor flytte folk fra A til B?

Er årsagen penge, grådighed eller en drøm om at være selvstændig? Eller er det fordi man reelt set tror på, at personen man flytter vil have det bedre hos B? Og have bedre forudsætninger for at gro fagligt og som menneske? Eller gøre en forskel på en større skala? Eller blive langt gladere for at gå på arbejde end personen er i dag?

Jeg vil mene, at bevæggrunden gør hele forskellen i forhold til etikken. Medarbejderen, der bevæger sig rundt i en demotiveret til OK tilfreds tilværelse i den ene virksomhed kan blive til medarbejderen, der udstråler motivation, lysten til større og mere indflydelse og ja, en stjerne i en anden virksomhed.  

Folk flytter ikke, hvis de har det godt, hvor de er.

Prøv at knuge en mønt i din hånd. Hvad sker der, hvis du slipper taget? Mønten falder til jorden. Du forsøger med energi at kontrollere det uundgåelige, men så snart du slipper kontrollen, falder mønten til jorden. Prøv nu at vende din hånd om, så håndfladen vender opad, og læg mønten midt i hånden. Du kan nu både holde på mønten og fokusere din energi på andre ting end at kontrollere den.

Min pointe er, at vi som virksomhedsledere ikke kan kontrollere vores medarbejdere. Vi kan i stedet for at bruge energi på kontrol, fokusere på at opbygge en virksomhedskultur, hvor det er så tilfredsstillende at være, at vores medarbejdere blankt svarer nej til de andre jobtilbud de får. For hvis du er tryg, hvor du er, hvorfor så flytte?

 

Headhunterne bliver ved med at banke på døren

Mine medarbejdere bliver også jævnligt kontaktet af headhuntere, og hvis én af dem beslutter at forlade virksomheden, så kan jeg ikke andet end at acceptere deres beslutning. Og samtidig ærgre mig over, at jeg ikke har formået at skabe en kultur, hvor de hellere vil blive.

Jeg kunne selvfølgelig vælge at tilbyde dem mere i løn eller flere goder, men er det, når alt kommer til alt, nok til, at de bliver på den lange bane? Og er løndrevne medarbejdere den type medarbejder du gerne vil have ansat i din virksomhed? For hvad sker der, når de får næste tilbud? Og hvad sker der med teams, der består af lønmotiverede medarbejdere, når tingene virkelig presser på?

Mennesker siger ikke ja til noget de ikke har lyst til…

…med mindre, at de bliver voldsomt manipuleret. Og den type headhuntere findes der helt sikkert derude. Dem har jeg selv mødt nogen af. Men selvom en person siger ja til noget i første omgang, så vil det jo blive opdaget hen ad vejen, hvis realiteterne ikke imødekommer forventningerne. Og det rammer jo kun én på den lange bane.

Og det er netop headhunterens egen etik og moral, der afgør om det er med en manipulerende tilgang man går på job, eller om man reelt ønsker at gøre en stor positiv forskel for mennesker og virksomheder. ”Sælger” du jobs, som ikke findes eller præsenterer du udviklende muligheder.

Alt i alt mener jeg, at både virksomhed og headhunter sammen har et etisk ansvar at leve op til. At virksomheden accepterer til- og afgang af medarbejdere på baggrund af manglende tilfredshed eller muligheder for vækst. Og at headhunteren understøtter den til- og afgang af de helt rigtige årsager. Og som i sin ædleste form bakker op om et større samfundsmæssigt perspektiv.

Men – hvad er det med rekrutteringsbranchen, der gør ryet om den så ”betændt”!

Hvad er reelt headhunterens etiske og moralske ansvar? Og virksomhedens? Og har medarbejderen også et ansvar?

Med fare for at udfordre mit eget eksistensgrundlag: Har vi brug for headhuntere og rekrutteringskonsulenter? Hvorfor? Hvorfor ikke?

Jeg er virkelig interesseret i at høre, hvad du gør dig af tanker.

PS.

Det kan være, at du er nysgerrig på det videre forløb efter min modtagelse af mailen. Vi havde efterfølgende en rigtig god snak, og efter mit udsagn, fik vi set på episoden fra begges perspektiver. Vi diskuterede blandt andet stille og roligt de samme problemstillinger som jeg har skitseret i denne artikel. OG – det er vigtigt at pointere, at linjen fra mailen er taget ud af en større kontekst. Problematikken var ikke sort-hvid som man umiddelbart kan antage. Og nej – vi tager ikke fat i medarbejderne hos de virksomheder som vi har et fast samarbejde med.




Direktør og rekrutterings-konsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutterings-konsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as