Artikler

Hvordan vælger du blandt de kandidater, der har været til samtale? Kaster en mønt eller går med mavefornemmelsen? Begge dele er cirka lige effektive!

En undersøgelse gennemført hos Michigan State University konkluderer, at det gennemsnitlige jobinterview er 7-11% mere nøjagtig til at forudsige en persons performance i et kommende job end ved et møntkast. Hvad tænker du om det?

Det synes jeg er skræmmende og derfor synes jeg, at det er vigtigt at få startet en god debat om, hvordan vi bedst muligt kan øge det procenttal.

Hvorfor er effektiviteten så lav?

Hovedårsagen til, at tallet er så lavt er, at de ansvarlige personer i virksomhederne ofte ikke er trænet i at afholde samtaler. Den manglende træning gør, at den rekrutteringsansvarlige tillægger førstehåndsindtrykket alt for stor værdi, samtidig med, at interviewet mangler struktur. Begge aspekter medfører, at man stiller nemme spørgsmål til kandidater man godt kan lide og mere kritiske spørgsmål til kandidater man ikke har fået et lige så godt førstehåndsindtryk af. Den manglende struktur gør det svært at benchmarke kandidater mod hinanden og så falder mange i fælden med at ansætte en, som ligner sig selv, men skal varetage et andet job.    

Tre gyldne spørgsmål til at undgå fælderne

I mind flytter vi fokus fra, hvad kandidater skal HAVE af kompetencer til i langt højere grad at fokusere på, hvad en fremtidig medarbejder skal GØRE i jobbet. Vi udarbejder fra starten af konkrete performancemål i samarbejde med virksomheden, som skal ansætte en ny medarbejder. Det er nogle meget konkrete mål, som skal nås inden for en specifik tidsramme – et eksempel kan være at have fuldført tre mindre projekter på op til 500.000 kr. inden for de første 6 måneder. Fokuset på performancemål giver os et klart billede af, hvad kandidaten skal bruge sine kompetencer til og hvilke motivationsfaktorer, der er vigtige i den forbindelse. Vi har således det helt rigtige skyts til at holde effektive samtaler - og dermed få den rette ansat.

Jeg vil argumentere for, at du maximalt skal bruge 10 minutter på at gennemgå CV’et på jobsamtalen. Du skal selvfølgelig afdække kandidatens skift og huller, men generelt set er det meget mere givende at tale om konkrete opgaver eller projekter i stedet for titler og virksomheder. Eksempelvis kan 5 års erfaring som bygningsingeniør hos en rådgiver være mange ting og det siger intet om, hvor godt kandidaten udførte sine opgaver.

Min erfaring er, at det skaber meget mere værdi at snakke om konkrete projekter, som er sammenlignelige med de performancemål, som skal opnås i det konkrete job. Jeg går altid i dybden med minimum tre projekter eller opgaver.

1) Som nævnt, et sammenligneligt projekt, hvor man får spurgt ind til alt fra ansvar, teamsammensætning, udfordringer, kontaktflade m.m. Det gør, at man i detaljer ved, hvad kandidaten kommer med af brugbar erfaring.

2.) Et eksempel på en teampræstation. Det siger rigtig meget om, hvordan kandidaten fungerer i et team, hvilken rolle han/hun indtager, hvilke personer kandidaten arbejder bedst med, samt meget andet. Det er utrolig vigtigt at snakke teamerfaring, da en virksomhed i princippetet er ét stort team.

3.) Det allervigtigste spørgsmål, efter min mening, er: Hvilket projekt igennem din erhvervserfaring er du allermest stolt af?

Her får du virkelig afdækket, hvornår motivationen er på det rette sted og hvilke omstændigheder, der gør, at kandidaten præsterer optimalt. Kompetencer og erfaring kan være vigtig, men nøglen til en succesfuld medarbejder ligger i medarbejderens motivation. Det er ligegyldigt, hvor dygtig kandidaten er, hvis motivationen for at tage på arbejde og løse opgaver ikke eksisterer. Derfor er det et af de spørgsmål som skal have allermest fokus på en 1. samtale.

Ovenstående struktur gør, at du får afdækket om kandidaten har sammenlignelig erfaring og om motivationen er på det rette sted i forhold til det kommende job. Hvis du kan nikke ja til begge ting, så er kandidaten den rette! Og så er uddannelsesbaggrund og antal års erhvervserfaring ret ligegyldigt….

Ovenstående er mit bud på, hvordan vi kan forbedre kvaliteten i jobsamtaler, så tiden ikke er spildt og man bare kunne have kastet en mønt.

Hvad gør du for at sikre den rette kandidat bliver valgt? Og er du enig i min betragtning om at kaste CV’et over skulderen (efter 10 min) og snakke konkrete eksempler i dybden…?

Kilde: https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/pei/diferencias/Hunter1984JobPer




Direktør og rekrutterings-konsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutterings-konsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as